Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Las libertades pactadas dentro de un contrato de prestación de servicios desdibujan, en ocasiones, las obligaciones que dan origen a este tipo de acuerdos. Lo anterior, permitiendo que en la realidad sea otra su naturaleza y, en consecuencia, se reconozcan ciertos derechos.
En un contrato de prestación de servicios la labor del trabajador independiente o el contratista es autogestionaria, es decir, este responde por dicha obligación como jefe, con recursos y directrices propias. Al ser contratado, su mayor responsabilidad es cumplir con el encargo, bien sea una obligación de dar, hacer o no hacer, en la que suministra, provee, ejecuta, y distribuye bienes y servicios en favor de ese contratante que ha solicitado su labor. Por lo tanto, el tiempo de ejecución, la manera como se va a ejercer la tarea y el lugar para ello son irrelevantes, a menos que dentro de las exigencias de la entrega del bien o servicio se haya hecho la debida especificación respecto a lo que deba cumplir el contratista, sin que eso conlleve a que el contratante ordene cómo debe llevar a cabo su labor, ni mucho menos suministre el material de trabajo.
Son estas situaciones las que siempre deben tenerse en cuenta a la hora de servir bajo las directrices de una prestación de servicios, diferente de lo que puede encomendarse en un vínculo laboral en el que exista plena subordinación o total dependencia por parte del trabajador a la hora de cubrir el servicio. En este último caso, le corresponde al empleador exigirle dónde, cómo y cuándo iniciar labores; suministrar los elementos de labor y, finalmente, estar estar muy atento de que su ejecución marche como lo haya exigido al momento de la contratación.
El período de prueba es una figura jurídica propia de la legislación laboral, que se emplea dentro de los contratos de trabajo con el objeto de que al inicio del vínculo o la relación entre empleador y trabajador exista, durante un tiempo determinado, la opción de analizar las condiciones en las que se ejecutará el trabajo en cuestión. Así pues, el empleador podrá observar las aptitudes del trabajador para el encargo a realizar, mientras el trabajador, por su parte, tendrá la posibilidad de analizar sus beneficios. En este sentido, una vez finalizado dicho período, y en caso de no estar a gusto, los involucrados pueden dar por terminado el contrato, sin que ello traiga como consecuencia el pago de indemnizaciones a favor de la parte perjudicada. Lo anterior se encuentra consagrado en los artículos 77 y 80 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–. Cabe señalar, además, que durante este tiempo deben ser reconocidas todas las prestaciones a las que haya lugar en favor de los trabajadores.
El plazo fijado como período de prueba es de máximo 60 días (dependiendo de la duración del contrato) y no puede ser prorrogado, a menos que se haya fijado por un plazo menor al del límite legal, de conformidad con el artículo 79 del CST.Aunque el período de prueba resulte ser una garantía previa para determinar si un vínculo laboral se conservará, lo cierto es que para lo que corresponde en los contratos de prestación de servicios esta situación no es medible.
Muchos son los casos en los que de manera arbitraria, y además en forma verbal (lo cual resulta por su parte innecesario e ineficaz), los contratantes formulan acuerdos tales como fijar períodos de prueba en los que se determine si el abogado, contador o el ingeniero de sistemas, y hasta el optómetra de una óptica (de ser el caso) pueden ostentar la prestación de servicios mediante estas figuras, para luego ser contratados formalmente a través de contratos de prestación de servicios.
Para tales efectos, es importante que se determine cuál es la naturaleza del contrato a desarrollar, pues en caso de ser de carácter civil o comercial, de ninguna manera se debe establecer un período de prueba, debido a que ello solo es aplicable a los contratos de trabajo, y determinarlos bajo la estructura de un contrato de prestación de servicios genera el indicio de haber nacido una relación estrictamente laboral.
Si lo que se busca con el tiempo es transformar la relación de prestación de servicios en una relación laboral, es probable que esta operación pierda pleno sentido si desde un inicio se trabajó personalmente, bajo continuada dependencia y con una remuneración. En dicha situación, el reclamo de derechos no surgirá a partir del contrato que se dé como laboral luego de finalizarse el de prestación de servicios, como muchos contratantes buscan hacerlo reconocer, sino que en lo sucesivo se tomará desde el inicio de la misma prestación de servicios para su reconocimiento.
A manera de conclusión es preciso señalar que no es posible indicar un período de prueba dentro de los contratos de prestación de servicios, pues hacerlo daría lugar al desarrollo de un vínculo laboral que generaría, a su vez, el reconocimiento de los derechos laborales de todo trabajador, teniendo en cuenta que se ha sujetado a las reglas del artículo 23 del CST.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
*Exclusivo para Actualícese
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
