Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La doctrina define el período de prueba como una garantía correlativa al interior de una relación laboral, tanto para el trabajador como para el empleador. Durante la vigencia de este, el empleador puede medir aptitudes, y el trabajador, las condiciones laborales de la empresa.
Durante el período de prueba, tanto el trabajador como el empleador tienen el tiempo de medir aptitudes, actitudes y las condiciones laborales que ofrece la empresa. Durante este tiempo, el empleador logra evaluar la personalidad y el desempeño del trabajador, para así asegurarse que es un elemento que aportará a la empresa y a las actividades que se desarrollen. Para el trabajador, es el tiempo preciso para evaluar el clima de trabajo, el trato, y las condiciones laborales ofrecidas antes de la firma del contrato.
Sin embargo, para que se configure verdaderamente un período de prueba, es obligatorio que este se pacte por escrito entre el trabajador y el empleador. Según el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– , si este no se establece por escrito, se entenderá regulado por las normas generales del contrato de trabajo. Durante el período de prueba, los trabajadores gozan de todas las prestaciones sociales y la terminación del contrato puede darse en cualquier momento sin previo aviso.
Es importante aclarar que, aunque en la mayoría de contratos se presenta el período de prueba, este puede ser mayor o menor, dependiendo del tipo de contrato que se pretenda celebrar. En los contratos de trabajo de servicio doméstico (conductores, aseadores, jardineros, niñeros, etc.), el período de prueba se presume por los primeros 15 días de labores cuando el acuerdo ha sido verbal, sin impedimento que al pactar el contrato de forma escrita como lo establece el artículo 77 del CST, se establezca la duración de 2 meses en tal período de prueba. En los casos de contratos a término fijo que sean inferiores a un año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta (1/5) parte del tiempo contratado, ni excederse de los dos meses.
En los contratos a término indefinido, se puede llegar a pactar el período de prueba hasta máximo 60 días. Si el contrato es verbal, y el período de prueba no se estipula por escrito, se asume que el mismo no existirá, y, por ende, el trabajador gozará de estabilidad laboral desde el primer día. Es decir que, si el empleador decide terminar la relación, el trabajador podría aspirar a una indemnización por terminación sin justa causa.
Es importante que tanto el trabajador como el empleador tengan claro estas condiciones, puesto que durante el período de prueba la terminación se puede dar por cualquiera de las partes sin previo aviso, y claramente, sin derecho a una indemnización.
Siguiendo este orden de ideas, el período de prueba podría llegar a ser prorrogado, sí y solo sí el tiempo pactado originariamente no configuraba el máximo de tiempo permitido para el período de prueba, y que el anterior período y el nuevo a estipular no sumen juntos más de lo permitido legalmente. Después de este tiempo, y de haber agotado el período de prueba, ya el empleador y el trabajador estarán listos para tomar la decisión.
Puede suceder que, durante el período de prueba, el empleador note ciertas actitudes que no le gustan del trabajador, o que simplemente no es lo que busca para el cargo al que lo tenía destinado. Como también puede suceder que el trabajador, a los días de laborar en la empresa, se dé cuenta que las condiciones laborales que ofrecen son pocas, que el clima laboral es tenso y que no llega a las expectativas que presentaron en la entrevista de trabajo.
Ahora bien, no puede perderse de vista, que tanto el trabajador como el empleador pueden en cualquier momento dar por terminada la relación laboral sin previo aviso, tal como lo contempla el artículo 80 del CSJ. Sin embargo, aunque el código establece que la terminación puede darse sin justificación de cualquiera de las partes, según la sentencia de la Corte Constitucional T-978 del 2004, la terminación de la relación laboral por parte del empleador durante el período de prueba debe estar fundada de razón.
“El período de prueba, de conformidad con lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, permite la terminación del contrato de trabajo sin motivación expresa. Con todo, esta facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibición de la discriminación injustificada en el empleo. Por ello, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la vigencia del período de prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador”
(El subrayado es nuestro)
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