Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El pasado sábado 30 de junio venció el plazo para que los contratantes realizaran el pago de la prima legal a sus trabajadores, por el primer semestre de servicio. Quienes no realizaron el pago oportunamente se arriesgan a la sanción que contempla el Código Sustantivo del Trabajo.
La prima de servicios es una prestación social a la que tienen derecho todos los trabajadores vinculados a una empresa mediante un contrato laboral diferente al de prestación de servicios, incluyendo a los empleados del servicio doméstico, sin distinción alguna de su jornada laboral, bien sea de solo 1, 2, o 3 días a la semana.
Al respecto de este último punto, no puede perderse de vista que, desde la expedición de la Ley 1788 de 2016, todos los empleados del hogar, ya sea que desempeñen labores propias del cuidado y limpieza de la vivienda, educación y cuidado de los niños, embellecimiento de jardines, etc., tienen derecho al pago de la prima de servicios, sin importar si son empleados por días, internos o, incluso, de tiempo parcial.
Este componente de la nómina equivale a la remuneración de una quincena por cada semestre laborado o proporcional, cuando el tiempo de servicio haya sido inferior. Para liquidar esta obligación, puede utilizar nuestra herramienta Liquidador de la prima legal de servicios semestral.
En lo referente al plazo para cancelar esta obligación, deberá interpretarse lo dispuesto por el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 306, pues este no fue preciso para establecer un día exacto. Veamos:
Los retrasos en el pago de esta obligación laboral pueden acarrear dos tipos de consecuencias, ambas con igual importancia: por un lado, está la de tipo emocional para los trabajadores y, por el otro, un efecto de tipo jurídico – sancionatorio para el empleador.
En el primer caso, debemos anotar que el ingreso por prima legal de servicios suele ser un beneficio presupuestado por los trabajadores, quienes, al entenderlo como un alivio financiero, suelen hacer planes como la cancelación de una deuda, la toma de vacaciones, el ahorro, entre otros. Esta preparación de los trabajadores ante el ingreso proyectado supone un riesgo que los empleadores deben saber manejar, toda vez que, ante el incumplimiento, podrían enfrentarse, en casos complicados, a una huelga, y en otros menos radicales, pero igual de perjudiciales, a la desmotivación laboral de los empleados y, con ello, a la reducción de la productividad.
Aunado a lo anterior, aparece la sanción contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo, que empeora la situación para el empleador, pues, siguiendo las instrucciones del artículo 65, el contratante deberá asumir una indemnización correspondiente a un día de trabajo (liquidado con el último salario diario que haya devengado el trabajador), por cada día de retardo en el pago de la prestación, hasta que se cumplan 24 meses de mora.
En los casos en que la falta de pago exceda los 24 meses, el empleador deberá pagar al trabajador los intereses moratorios –sobre la suma adeudada por concepto de prima– a la tasa máxima de créditos de libre asignación, certificados por la Superintendencia financiera, desde la iniciación del mes 25, y hasta cuando se verifique el pago; esta condición no aplica para quienes perciban hasta 1 smmlv, toda vez que para estos trabajadores no se tendrá en cuenta el tope de los 24 meses en mención.
En primera instancia, es importante tener en cuenta el concepto de mala fe, pues la norma no desconoce la posibilidad de que la empresa o el contratante presenten problemas administrativos o de liquidez, que le impidan realizar el pago en la fecha exacta. En este contexto, se entiende que, cuando el pago ha sido realizado extemporáneamente, pero por pocos días de diferencia, no habrá lugar a indemnización, a menos que se demuestre un acto de mala fe del empleador.
Como toda sanción en derecho laboral, esta no se genera automáticamente, y requiere pruebas claras en un proceso judicial, donde se demuestre que el empleador actuó de mala fe en el retraso injustificado del pago correspondiente.
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