Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Infografía (haz click en la imagen para ampliar)
“Articulo 60. Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.”
“Articulo 62. Terminación del contrato por justa causa.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
[…]
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
[…]
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.”
Como se observa en el Código Laboral, es prohibido presentarse a trabajar en estado de embriaguez o los efectos de las drogas y por ser una prohibición expresa para el trabajador, su violación puede ser causal de despido con justa causa.
Cómo cualquier causa que se quiera usar para despedir con justa causa por parte del empleador, es menester hacer diligencia de descargos previamente, pues el trabajador tiene derecho a defenderse, pues muchas veces una banana o dulce de aguardiente puede ser considerado erradamente como tufo o estados alterados de ánimo, color rojo en ojos, (sueño, taquicardia, etc.) pueden ser causados por medicamentos y no propiamente por sustancias psicoactivas ilegales.
De tal manera que previo a la toma de una decisión, el empleador puede también valorar testigos o aducir a su conocimiento empírico.
En todo caso NO es obligatorio pruebas científicas, pues ni la norma lo establece y así lo ha ratificado la Corte Suprema de Justicia, que permite que el empleador con elementos idóneos como la experticia, los testimonios, la observación de cambios anormales de comportamiento, habla, caminar, etc., pueda una vez haya adelantado la diligencia de descargos, tomar una decisión.
Recuerde que la diligencia de descargos para éste tipo de casos, se debe procurar realizar en el mismo día en que el trabajador se presenta con la presunta embriaguez o drogado.
Nota: Si el trabajador es despedido y considera que es sin justa causa, pues manifiesta no estar embriagado o bajo drogas ilícitas, el mismo día podría ir a un laboratorio particular y de su bolsillo pagar una prueba y su resultado podría ser usado para demandar por un despido injusto.
Como antes se anotó, NO es necesaria una prueba científica para poder hacer diligencia de descargo y sancionar al trabajador.
Pero si se quiere hacer, es válido, para ello se requiere que el trabajador lo solicite o la empresa lo proponga pero siempre se necesitará el consentimiento del trabajador y por supuesto, el costo de dicha prueba debe asumirlo la empresa.
Es totalmente válido que la empresa establezca pruebas de alcohol o drogas en el Reglamento Interno de Trabajo o en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, periódicamente, sin que ello signifique una violación a la intimidad o el libre desarrollo de la personalidad, pues es un derecho y una obligación del empleador, velar porque no se presente ningún tipo de accidente en su empresa y obvio, que el mismo trabajador se lastime o que dañe bienes de la empresa.
Incluso, podría establecerse en el RIT pruebas periódicas y aleatorias a su personal, sin que ello signifique ningún tipo de violación y por el contrario, podría sancionarse la negativa a presentarse a dichas pruebas, las cuales siempre deberán ser en horas y días hábiles.
Sobre la posibilidad de hacer pruebas periódicas según se establezca previamente en el Reglamento Interno de Trabajo, hace unos años la Corte Constitucional avaló dicha situación, pues “No existe vulneración a los derechos fundamentales a la igualdad, dignidad e intimidad del trabajador peticionario de tutela, por cuanto el objetivo que se pretende con la norma acusada del Reglamento, es prever situaciones psíquico-orgánicas de aquellos trabajadores que ocupen una posición considerada como de alto riesgo, en razón a las actividades que ejecutan y a los riesgos que las mismas conllevan, de manera que se puedan evitar accidentes con consecuencias personales y materiales impredecibles.”
Ojo: No confundir las pruebas de alcoholemia y de consumo de drogas durante las horas hábiles a los exámenes médicos de ingreso o egreso como medida de salud ocupacional.
Decreto 1108 de 1994, artículo 41:
«Aquellas personas cuya actividad implica un riesgo para los demás o que son de responsabilidad respecto de terceros no podrán usar o consumir estupefacientes o sustancias psicotrópicas durante el desarrollo de su actividad, de conformidad con las normas previstas en los reglamentos y códigos que regulan el ejercicio de la respectiva profesión, u oficio.
Para los efectos del presente decreto, se entiende que desempeñan ese tipo de actividades, entre otros, los conductores de cualquier tipo de vehículos; pilotos de naves y aeronaves; alumnos de pilotaje; instructores de vuelo; maquinistas y operarios; médicos, odontólogos y demás profesionales de la salud: quienes manipulan o tienen bajo su cuidado materiales o sustancias combustibles o inflamables; explosivos; sustancias tóxicas, venenosas, corrosivas o radiactivas; quienes portan o transportan armas; operadores y controladores aéreos, y en general personal técnico de mantenimiento y apoyo de aeronaves en tierra.”
Veamos unos apartes de la Sentencia T-183 de 1994 de la Corte Constitucional, sobre la validez de implementar pruebas de alcoholemia y prueba de consumo de drogas en el Reglamento Interno de Trabajo
«… a) Con la disposición acusada (Reglamento Interno de Trabajo), se buscan prevenir situaciones psiquico-orgánicas, como afectaciones al poder de reacción o a las condiciones generales de salud de aquellos empleados o trabajadores que están ocupando una posición designada como de alto riesgo, que puedan producir graves consecuencias personales al trabajador, al igual que daños materiales impredecibles tanto para la Empresa como para aquellas personas que laboran en las instalaciones del Aeropuerto Alfonso Bonilla Aragón.
Las normas relacionadas con la política adoptada por la Empresa sobre uso de alcohol y drogas, no atentan entonces, contra los derechos de los trabajadores de la misma, sino que por el contrario, tienden a beneficiarlos y a proteger su vida e integridad física, al igual que la de las personas que los rodean en las actividades «de alto riesgo que estos desarrollan». Además, debe enfatizarse, que las pruebas que efectúa la Empresa en forma aleatoria o periódica y sin previo aviso, con fundamento en la facultad que le otorga el artículo 16 del Reglamento, no se practican a todos los trabajadores, sino a un grupo determinado que se encuentra dentro de cualquiera de las siguientes circunstancias: «haber tenido problemas comprobados de alcoholismo o de drogadicción, estar ocupando una posición designada por la Empresa como de alto riesgo, desempeñar un cargo donde este tipo de examenes sean legalmente obligatorios, ocupar posiciones ejecutivas específicas…».
Se observa, que el objetivo de las normas contenidas en el Reglamento de Seguridad e Higiene, es que, de acuerdo con el mandato constitucional relacionado con los derechos a la seguridad social y al trabajo, se adopten las medidas de carácter preventivo que aseguren la protección a la vida e integridad física de los trabajadores…»
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