¿Puede despedirse con justa causa al trabajador tras finalizar el debido proceso disciplinario laboral?
Actualizado: 15 octubre, 2025 (hace 1 mes)
El debido proceso disciplinario laboral en Colombia constituye un presupuesto esencial para la validez del despido con justa causa, cuando la falta cometida por el trabajador reviste la gravedad suficiente para romper el vínculo laboral.
Conforme a lo dispuesto en los artículos 62, 108, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, y a los criterios desarrollados por la Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de 2014 y por la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL-771 de 2024, el empleador se encuentra habilitado para dar por terminado el contrato de trabajo sin indemnización, siempre que la conducta del trabajador configure una de las justas causas legales y se haya garantizado previamente el debido proceso disciplinario.
“ Esto asegura que el trabajador sea escuchado, conozca los cargos formulados, pueda controvertir las pruebas y ejercer su defensa, garantizando así los principios de legalidad, contradicción y proporcionalidad ”Tweet This
Esto asegura que el trabajador sea escuchado, conozca los cargos formulados, pueda controvertir las pruebas y ejercer su defensa, garantizando así los principios de legalidad, contradicción y proporcionalidad .
Una vez agotadas estas etapas y demostrada la comisión de una falta grave como el incumplimiento de deberes, la desobediencia, el abuso de confianza o los actos de indisciplina previstos en el artículo 62 del CST, el empleador puede válidamente finalizar el contrato por justa causa.
En consecuencia, el procedimiento disciplinario no es un obstáculo, sino una condición legitimadora del despido, pues convierte una decisión potencialmente arbitraria en un acto jurídicamente fundado, proporcional y respetuoso de las garantías constitucionales.
La observancia del debido proceso no solo protege al trabajador; también otorga seguridad jurídica al empleador, al demostrar que la terminación del vínculo laboral fue consecuencia de un proceso transparente, razonado y ajustado a la ley.
En el marco del derecho laboral colombiano, la facultad disciplinaria del empleador constituye una herramienta esencial para garantizar el orden, la disciplina y el cumplimiento de las obligaciones dentro del contrato de trabajo.
No obstante, el ejercicio de dicho poder está sujeto a límites constitucionales y legales, entre los que se destaca el respeto al debido proceso disciplinario laboral.
El presente análisis examina cómo, una vez agotadas las etapas del procedimiento disciplinario conforme al capítulo IV del CST y en armonía con la jurisprudencia constitucional colombiana, es jurídicamente válido despedir a un trabajador por justa causa,según lo previsto en el artículo 62 del CST.
El debido proceso disciplinario laboral y el despido con justa causa
El principio del debido proceso en las relaciones laborales tiene un reconocimiento constitucional expreso en el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia, el cual dispone que “toda persona tiene derecho a un debido proceso en toda clase de actuaciones”.
Inicialmente, la legislación laboral contemplaba un marco limitado sobre el procedimiento sancionatorio. El Decreto 2351 de 1965 (que modificó el CST), estableció que, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debía dar oportunidad de ser oído al trabajador y, en caso de pertenecer a un sindicato, a dos de sus representantes.
Aunque la norma no desarrolló el procedimiento, la Corte Constitucional, a través de la Sentencia C-593 de 2014, interpretó que esta disposición debía entenderse en armonía con los postulados del artículo 29 de la Constitución, brindando garantías mínimas para asegurar la legitimidad de las sanciones disciplinarias.
Así, el procedimiento disciplinario laboral ha evolucionado de una mera formalidad interna a una exigencia constitucional de orden público, cuyo incumplimiento puede acarrear la nulidad de las sanciones o la declaratoria de despido sin justa causa.
El debido proceso disciplinario laboral y sus garantías esenciales
Conforme al artículo 108 del CST, el reglamento interno de trabajo debe contener una escala de faltas, sanciones y el procedimiento para su comprobación. Esto materializa los principios de legalidad y tipicidad, en virtud de los cuales el trabajador debe conocer previamente las conductas reprochables y las posibles sanciones derivadas.
De acuerdo con la Sentencia C-593 de 2014, las garantías mínimas del debido están incluidas en la siguiente infografía:
Estas etapas se concretan habitualmente en una diligencia de descargos, prevista en el reglamento interno o aplicada como práctica garantista del derecho de defensa. Dicha diligencia, aunque no está regulada de manera expresa en la ley, ha sido considerada por la Corte Constitucional como un instrumento idóneo para asegurar la transparencia y la equidad del proceso.
Cumplido este procedimiento, el empleador se encuentra facultado para imponer sanciones proporcionales o, si la gravedad de la falta lo amerita, terminar el contrato con justa causa.
El despido con justa causa conforme al artículo 62 del CST
El artículo 62 del CST define las justas causas que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo sin pago de indemnización. Entre las más relevantes se encuentran:
El incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
La violación grave de las prohibiciones del artículo 60 del CST.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina.
La revelación de secretos técnicos o comerciales.
El rendimiento deficiente o el perjuicio material causado intencionalmente.
La Corte Suprema de Justicia ha reiterado que la configuración de una justa causa exige la existencia de un hecho real, cierto, comprobado y proporcionalmente sancionable, cuya valoración debe realizarse dentro del marco de un procedimiento que garantice el derecho de defensa.
En este sentido, el procedimiento disciplinario previo constituye un elemento probatorio esencial que legitima el despido, pues permite demostrar que el empleador actuó en ejercicio de su facultad disciplinaria de manera objetiva, no arbitraria y respetando los principios de contradicción y defensa.
Sumado a lo anterior, la Corte Constitucional, en la Sentencia SU-449 de 2020, precisó que el despido no constituye en sí mismo una sanción disciplinaria, sino una facultad contractual derivada del incumplimiento grave del trabajador.
No obstante, cuando el empleador funda la terminación del contrato en hechos que implican reproche disciplinario, debe garantizar previamente el debido proceso sancionatorio. De no hacerlo, el despido podrá ser declarado injusto o incluso discriminatorio, acarreando consecuencias indemnizatorias o de reintegro.
De este modo, el despido con justa causa será válido y eficaz cuando concurran las siguientes condiciones:
Existencia de una causa real y demostrable, prevista expresamente en el artículo 62 del CST o en las normas internas.
Cumplimiento íntegro del debido proceso disciplinario.
Proporcionalidad entre la falta y la medida adoptada.
Decisión debidamente motivada y comunicada al trabajador.
La ausencia de cualquiera de estos elementos genera la invalidez del despido, su conversión en injusto y el correspondiente pago de indemnización conforme al artículo 64 del CST.
En este consultorio, la Dra. Angie Vargas, especialista en Derecho Laboral y de Seguridad Social, resuelve dudas sobre los procedimientos disciplinarios que debe contemplar el empleador en el reglamento interno de trabajo.
