Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Los exámenes pre ocupacionales tienen la finalidad de determinar las condiciones generales de salud en las que se encuentra una persona aspirante a un puesto de trabajo. Existen algunos exámenes “prohibidos”, que sin embargo pueden ser practicados bajo determinadas circunstancias. Conozca cuáles.
Los exámenes de ingreso a una empresa, denominados pre ocupacionales o pre ingreso, se encuentran regulados a través de la Resolución 2346 de 2007. Se practican con la finalidad de que el empleador conozca las condiciones generales de salud (físicas, mentales y sociales) del trabajador, antes de que sea contratado. Dichos exámenes deben ser practicados en función de las condiciones a las cuales el trabajador se va a encontrar expuesto en el sitio de trabajo, a su perfil y a las labores que va a desempeñar.
Por ejemplo, en el examen de un trabajador que se va a desempeñar como obrero de construcción, se estudiarán aspectos como que no tenga fracturas en espalda, rodillas, brazos… que le impidan desarrollar su trabajo, ya que se trata de una labor que implica un gran uso de fuerza (por supuesto, el empleador debe darle prioridad a todas las medidas preventivas posibles; una de ellas es el pago de la ARL según la clasificación del riesgo).
Por otro lado, diferente situación se presenta cuando se examina a un trabajador que va a desempeñar funciones de oficina. Su examen podría ir encaminado a evaluar el estado de su vista, ya que probablemente deba estar la mayor parte del tiempo frente a un computador; o de su postura, al tener que permanecer sentado largo rato. Esos, entre otros riesgos, deben ser previstos por el empleador para adecuar el sitio del trabajo en lo referente a aspectos como una buena iluminación, sillas cómodas que le brinden al trabajador el confort suficiente para desempeñar su labor, el ajuste correcto de la altura del monitor, entre otros.
Tenga en cuenta que de acuerdo a las exigencias del cargo al cual desea acceder, a menos de que los resultados del examen médico le imposibiliten la realización de sus labores, no pueden discriminarlo por algún problema de salud que padezca, pues las empresas tienen la obligación de tomar medidas de salud ocupacional para que su padecimiento no empeore.
En caso de que la empresa, decida no contratarlo, deberá anunciarle las razones objetivas, por las cuales, no es apto para el cargo, esto con la finalidad de que no se convierta en un acto discriminatorio; por ejemplo, en el caso de un trabajador de la construcción que padezca fracturas en las rodillas, el posible empleador deberá notificarle la improcedencia de la contratación, toda vez que la ejecución del trabajo empeoraría mucho más su estado de salud.Los exámenes pre ocupacionales, como fue mencionado líneas atrás, se encaminan a determinar las condiciones generales de salud del trabajador con base en las funciones que va a desempeñar. Dado lo anterior y con miras a evitar actos discriminatorios o que atenten contra la dignidad del trabajador, el empleador no puede, en primera medida, solicitar los siguientes exámenes de preingreso:
No obstante, y en relación con la prueba de embarazo, este examen puede ser llevado a cabo si las actividades que va a desempeñar la aspirante implican un riesgo para su vida y la de quien está por nacer, como por ejemplo la exposición a rayos X, o las contenidas en el artículo 2 del Decreto 2090 de 2003.
En lo que concierne a la prueba de VIH, puede ser practicada con la justificación de la salvaguarda de la salud pública, en labores en las que el aspirante, por ejemplo, deba manipular alimentos. Si desea ampliar este tema, le sugerimos consultar el Concepto 59676 de 2014 del Ministerio del Trabajo.
En los casos anteriores, debe tenerse absoluta reserva del resultado de los exámenes practicados, así como de la historia clínica ocupacional, tal como lo establece el artículo 16 de la Resolución 2346 de 2007. Es menester precisar que según el parágrafo del mencionado artículo el empleador no tiene permitido el acceso a dicha historia clínica.
Por último, recuerde que los exámenes pre ocupacionales están a cargo del empleador, y que el trabajador no debe bajo ninguna circunstancia pagar conceptos que se deriven del proceso de contratación, a excepción, claro está, de las fotocopias que le soliciten o el dinero que deba invertir para su traslado.
La entrevista es quizá una de las etapas fundamentales al momento de aspirar a un puesto de trabajo, ya que mediante esta tanto el empleador como el trabajador pueden, en cierta medida, conocer las aptitudes emocionales del otro, el ambiente laboral, entre otros aspectos.
Recuerde que Colombia es un Estado en el cual se respeta la libertad de conciencia (artículo 18 de la Constitución Política de Colombia), es decir que se respetan los ideales y creencias de las personas, convicciones que por ningún motivo se encuentran obligadas a confesar. De la mano de este derecho se juntan otros de carácter constitucional, como el de la intimidad (artículo 15) y el del libre desarrollo de la personalidad (artículo 16).
Por lo tanto, con base en lo anterior, en una entrevista de trabajo no pueden hacerle preguntas relativas a sus creencias, como por ejemplo si es cristiano o a qué religión pertenece, o referentes a cuestiones políticas, como por cual partido político votó en las pasadas elecciones, o a su vida personal íntima, como por ejemplo si ha hecho uso de drogas ilícitas.
Las mencionadas son algunas de las cuestiones que se consideran parte de la intimidad de las personas, y no pueden ser tenidas como referencia para determinar las aptitudes del trabajador que se postula para el puesto que se ofrece. Respecto a lo que puede considerarse parte de dicha esfera íntima, la Corte Constitucional, a través de la Sentencia T – 364 de 2018, precisó:
“(…) entre los distintos aspectos que comprende el derecho a la intimidad se encuentran ‘los asuntos circunscritos a las relaciones familiares de la persona, sus costumbres y prácticas sexuales, su salud, su domicilio, sus comunicaciones personales, los espacios limitados y legales para la utilización de datos a nivel informático, las creencias religiosas, los secretos profesionales y en general todo ‘comportamiento del sujeto’ que no es conocido por los extraños y que de ser conocido originaría críticas o desmejoraría la apreciación que éstos tienen de aquel’”.
Inicialmente la prueba del polígrafo estaba permitida en la selección de personal de quienes prestaran servicios de vigilancia y seguridad privada, sin embargo, el Ministerio del Trabajo, a través del Concepto 87758 de 2015, precisó que así como la ley autorizaba la prueba para estas empresas, no establecía prohibición alguna para el resto de las compañías del sector privado, razón por la cual estas últimas podían utilizar este medio (polígrafo) para la selección de su personal.
Para el uso de esta herramienta, las empresas deben cumplir con unos requisitos mínimos, con miras a la salvaguarda de la intimidad y la dignidad de las personas, a saber:
Aun así, no hay que olvidar que esta prueba no puede ser aplicada cuando la empresa lleva a cabo procesos disciplinarios internos para determinar la responsabilidad de un trabajador ante una falta de la cual se le acusa, dado que, en instancias judiciales, los resultados obtenidos a través del polígrafo no son considerados por los jueces como pruebas (consulte nuestro editorial Polígrafo: legalidad de la prueba).
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