Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La ley laboral faculta al empleador para que implemente unilateralmente las disposiciones que rigen el reglamento interno de trabajo. No obstante, dicha facultad no es absoluta, pues el trabajador, si considera que se vulneran sus garantías laborales, puede proceder a objetar dichas disposiciones.
Como fue expuesto en nuestro editorial Reglamento de trabajo: sanciones que puede imponer el empleador, el reglamento interno del trabajo establece las condiciones internas del lugar de trabajo en lo que respecta a la prestación del servicio, el ambiente laboral, la convivencia, entre otras (artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–). Dichas condiciones deben ser acatadas por empleadores y trabajadores. Además, este reglamento debe ser adoptado por todo empleador que tenga a su cargo, de manera permanente, mínimo cinco (5) trabajadores, tal como lo dispone el artículo 105 del CST.
El principal objetivo de constitución del reglamento de trabajo es que el trabajador conozca las condiciones laborales en general; que identifique a su empleador, el tratamiento del período de prueba (consulte nuestro editorial Despido de trabajador durante período de prueba establecido erróneamente), la estructura orgánica y jerárquica de la de la empresa, el tratamiento del trabajo suplementario (consulte nuestro editorial Liquidación de recargo nocturno, dominical o festivo), las faltas disciplinarias y sus niveles de gravedad, las posibles sanciones (consulte nuestro editorial Proceso disciplinario laboral: condiciones para evitar vulnerar garantías procesales al trabajador), entre otras cuestiones no menos importantes.
El artículo 119 del CST determina que el empleador debe publicar en una cartelera, al interior de la empresa, el reglamento del trabajo y, a su vez, mediante circular interna (que puede ser enviada por medios electrónicos o en físico), indicar la fecha en la cual dicho reglamento entrará en vigor. Dicho medio (circular) también puede ser utilizado para notificar a los trabajadores sobre algún cambio que se efectúe a dicho reglamento.
En igual sentido, el artículo 120 del CST dispone que la publicación del reglamento debe efectuarse en dos lugares visibles de la empresa, en donde pueda ser identificado fácilmente por el trabajador. En caso de que existan lugares de trabajo separados, la publicación de la cartelera deberá hacerse en cada uno de ellos.
En lo que respecta a las objeciones que pueden presentarse en contra del reglamento de trabajo, el mencionado artículo 119 del CST dispone que el sindicato (si lo hubiere) y/o los trabajadores no sindicalizados pueden presentar sus objeciones, es decir, manifestar que no están de acuerdo con lo dispuesto mediante el reglamento, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la publicación y entrada en vigor de este (reglamento de trabajo), en los siguientes eventos:
Es importante tener en cuenta que, en caso de que un trabajador considere que alguna causal distinta de las anteriormente mencionadas vulnera sus condiciones laborales, puede objetarla, ya que la ley establece que no se pueden imponer medidas que lesionen la dignidad del trabajador, toda vez que esta abarca diversas cuestiones de una relación laboral. Para esto, resulta preciso traer a colación lo manifestado por la Corte Constitucional a través de la Sentencia T – 007 de 2019:
“(…) en el campo de las relaciones laborales, la Corte ha establecido que, (…) el derecho al trabajo no se limita a acceder a un empleo y permanecer en él, sino que incluye la garantía de ser realizado en condiciones dignas y justas, protección que se extiende a todas las modalidades de trabajo, y que se predica para toda persona sin discriminación alguna y corresponde no solo a la garantía de (…) principios mínimos (…), sino que además comprende la garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral, como lo son el derecho a no ser perseguido laboralmente, el derecho a la integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad y a no ser discriminado, a la intimidad, al buen nombre, y a la libertad sexual, entre otros”.
(El subrayado es nuestro)
En atención a lo dicho, debe tenerse en cuenta que, aunque la norma indique un término para presentar las objeciones (15 días), el trabajador puede proceder a interponer estas últimas en cualquier momento, dado a que puede existir alguna cláusula no identificada que vulnere cualquier garantía laboral o se considere como abusiva por parte del empleador.
Por otra parte, el artículo en mención dispone que en el caso en que sean presentadas objeciones al reglamento, y las partes (trabajador – empleador) no lleguen a un acuerdo, pueden acudir al Ministerio del Trabajo, entidad que iniciará una investigación al respecto. En caso de que el ministerio encuentre inconsistencias en dicho reglamento, procederá a ordenar al empleador a realizar las adiciones o modificaciones que considere pertinentes. Si este último hace caso omiso a las directrices del Mintrabajo, será objeto de multas.
Por último, respecto al tema en cuestión, el Mintrabajo, mediante el Concepto 11EE2019120300000039687 de 2019, determinó que una vez aprobado el reglamento del trabajo, y hasta tanto no se defina de forma concreta las consecuencias de lo dispuesto mediante este y se estudien debidamente las objeciones, seguirán vigentes las cláusulas que en principio fueron aprobadas y claramente surtiendo efectos.
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