Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La Corte Constitucional ha indicado en reiterados pronunciamientos que el reglamento interno de trabajo, además de contener lo señalado por el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, debe incluir ciertos aspectos en materia disciplinaria que permitan la protección del derecho al debido proceso de cada trabajador.
Cabe recordar en principio que el Código Sustantivo del Trabajo –CST–, en sus artículos 104 a 125, señala todo lo concerniente al reglamento interno de trabajo. Este consiste en un documento creado por el empleador, en el cual se indican las normas internas de la empresa. Si bien el reglamento interno es un documento privado y único (por contener parámetros específicos para la empresa que lo creó), no puede contrariar lo establecido por la ley y vulnerar los derechos de los trabajadores.
Toda empresa comercial, industrial, agrícola, ganadera o forestal se encuentra obligada a tener un reglamento interno de trabajo. Las comerciales deberán crearlo cuando tengan más de 5 trabajadores, las industriales cuando su personal sea superior a 10, mientras que las demás únicamente se verán obligadas si tienen a su cargo más de 20 empleados.
La norma laboral es muy específica al indicar qué debe contener el reglamento interno de trabajo; el artículo 108 del CST presenta 19 puntos obligatorios, los cuales pueden ser consultados en la referida norma.
Además de lo referido, la Corte Constitucional en Sentencia C-593 del 2014, estableció los parámetros mínimos que debe contener dicho reglamento en materia disciplinaria. Cabe recordar que si bien las acciones disciplinarias en el sector privado no son similares a las del sector público, eso no significa que el derecho al debido proceso se deba omitir. Es por esto que en virtud al artículo 29 de la Constitución Política, todo aquel que haga uso de la facultad disciplinaria y busque juzgar la conducta de terceros debe procurar un debido proceso. Dicha gestión, además de quedar sustentada en un proceso disciplinario que cumpla los presupuestos legales, debe tener soporte en el reglamento interno de trabajo.
Así las cosas, resulta de suma importancia que el reglamento de trabajo, además de incluir lo indicado por el artículo 108 del CST, contenga lo relacionado con los siguientes principios fundamentales y la garantía del debido proceso en materia disciplinaria, como lo son:
Es importante tener claro que si bien el empleador se encuentra obligado a tener en cuenta lo anteriormente referido en el reglamento interno de trabajo, al momento de establecer las cargas del proceso disciplinario puede actuar a libertad. Es decir, el empleador puede decidir si quien realiza la diligencia de descargos es la misma persona que impone la sanción disciplinaria en primera instancia. Cabe recordar que aunque tenga la libertad de estipulación, esto no lo faculta para encargar dicha responsabilidad a una persona ajena a la empresa. Así mismo, es importante aclarar que la persona de primera instancia jamás puede ser la misma que tome la decisión en segunda instancia; por ello debe ser un superior jerárquico al de la primera.
Como se ha indicado anteriormente, el reglamento interno debe incluir parámetros relacionados con la protección del debido proceso; por lo tanto, debe contener el procedimiento a realizar en caso de procesos disciplinarios de la empresa. Esto busca que el trabajador desde el inicio de la relación laboral tenga acceso a este y pueda ejercer su derecho a la defensa correctamente, sin que se vea viciado por errores del proceso. La jurisprudencia ha señalado que obligatoriamente el reglamento interno de trabajo debe contener aspectos relacionados con:
El artículo 108 del CST indica que el empleador debe dejar consignado en el reglamento interno de trabajo todo lo relacionado con las obligaciones y prohibiciones especiales, tanto del empleador como del trabajador. En estas deberán incluirse las faltas y los medios que se emplearán para probarlas. Así mismo, se deberá fijar las sanciones disciplinarias y su forma de aplicación.
En relación a lo anterior, resulta oportuno recordar que las sanciones disciplinarias no pueden vulnerar la integridad física o moral del trabajador, como tampoco atentar su integridad. Ahora bien, respecto a las multas, estas solo se pueden causar por retrasos o faltas que no tengan excusa suficiente y el valor a descontar nunca podrá ser superior a la quinta parte del salario diario.
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