Reubicación laboral, mecanismo de protección del trabajador en situación de discapacidad

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  • Publicado: 1 febrero, 2016

Reubicación laboral, mecanismo de protección del trabajador en situación de discapacidad

Es obligación de todo empleador apoyar a que su trabajador en situación de discapacidad retorne a su puesto de trabajo; si no lo logra, debe procurar reubicarlo en un nuevo cargo, con unas funciones aptas para su condición.

En ocasiones, cuando un trabajador padece una enfermedad o sufre un accidente producto del desarrollo de sus funciones, existen 2 posibilidades: que retorne con normalidad a sus actividades o que sea valorado por la Junta de Calificación de Invalidez. Cuando ocurre esta segunda posibilidad se pueden obtener dos resultados: el primero, que sea calificado con un porcentaje de pérdida de la capacidad laboral superior al 50%, lo cual lo hace merecedor a la pensión de invalidez si cumple los requisitos necesarios para lograrla; el segundo, obtener un porcentaje superior al 5%, pero inferior al 50%, lo cual hará que se le reconozca una indemnización por incapacidad permanente parcial –IPP–.

Ahora bien, es importante recordar que la pensión de invalidez es una prestación reconocida para salvaguardar a aquel trabajador con pérdida de capacidad laboral superior al 50%, la cual le impide desempeñar funciones normalmente; sin embargo, si posteriormente se determina que su porcentaje de invalidez disminuyó por debajo del 50%, pierde el derecho al pago de dicha prestación por considerarse que puede regresar al ambiente laboral. Por otro lado, la IPP consiste en una indemnización proporcional al daño sufrido, la cual no puede ser inferior a 2 salarios base de cotización ni superior a 24 veces el salario. Cuando el trabajador ha obtenido la calificación necesaria para ser merecedor a esta indemnización, significa que si bien se le reconoce el pago de un monto por su afectación, esta no le otorga la condición de invalidez para no laborar más por falta de capacidad, por lo tanto, el trabajador puede regresar a su puesto de trabajo habitual.

No obstante, a pesar de que la calificación indica que el trabajador puede regresar a su trabajo, en ocasiones al retornar se le dificulta realizarlo a satisfacción, por lo cual algunos empleadores consideran el despido como una solución sin recordar que dicho acto no está permitido, y el paso a seguir en realidad debe ser la reubicación.

Finalización del vínculo laboral

Para finalizar un vínculo laboral con un trabajador discapacitado, es necesario que el despido no se encuentre motivado por su situación de discapacidad; de lo contrario, se considerará como un despido ilegal, salvo que se demuestre ante el Inspector de Trabajo que si bien la motivación es la discapacidad, no obedece a tratos discriminatorios sino a una imposibilidad real e insuperable para la empresa de mantenerlo en el cargo o reubicarlo en otro.

Sin embargo, esto no significa que el despido de un trabajador discapacitado sea imposible; recordemos que si se trata de una justa causa, el despido es válido y no acarreará para el empleador el pago de indemnización alguna.

Sobre lo anterior, la Ley 361 de 1997, por la cual se establecen los mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad, señala en su artículo 26 lo siguiente:

“Artículo 26.  En ningún caso la limitación discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo”.

Reubicación laboral o readaptación del puesto

“dado que es imposible finalizar un contrato de trabajo por discapacidad del trabajador, el Estado dispuso como mecanismo de protección al trabajador y de ayuda al empleador, la figura de la reubicación laboral”

Ahora bien, dado que es imposible finalizar un contrato de trabajo por discapacidad del trabajador, el Estado dispuso como mecanismo de protección al trabajador y de ayuda al empleador, la figura de la reubicación laboral, la cual consiste en asignarle a aquel trabajador otro cargo en el cual su discapacidad no ocasione dificultades en el desarrollo de las funciones, ni se desmejore la condición del trabajador.

Para entender más a fondo lo anterior, es importante leer los artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, los cuales expresan lo siguiente:

Artículo 16.Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez si recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñándolo.

Artículo 17. A los trabajadores de los sectores públicos y privado que, según concepto de la seguridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la respectiva entidad de seguridad o previsión social o medicina del trabajo, en caso de no existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren en estado de invalidez física, sensorial o mental, para desempeñar las funciones propias del empleo de que sean titulares del empleo y la incapacidad no origine el reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad”.

En resumen, desde ninguna perspectiva se pueden vulnerar los derechos de los trabajadores, más aun cuando se trata de aquellos que se encuentran en situación de discapacidad; es por esto que el empleador tiene la obligación de reubicar a su trabajador cuando su condición no le permita el desarrollo de las funciones que tenía antes de verse afectado en su salud, para así evitar un agravamiento o la desprotección laboral total.

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