Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La reubicación laboral está relacionada con la estabilidad laboral reforzada, pues despliega la reincorporación y permanencia en el empleo del trabajador luego de padecer alguna limitación física, sensorial o sicológica. Por ello, los empleadores deben conocer los criterios de este proceso.
Uno de los deberes de los empleadores dentro de la relación de trabajo es la reubicación de los trabajadores que presentan discapacidad o condiciones de debilidad manifiesta, pues el derecho al trabajo presenta la connotación de fundamental. El empleador que no reubique o conserve el empleo a su trabajador incurre en un acto de discriminación.
Entre los principios mínimos laborales enunciados por el artículo 53 de la Carta Política se encuentran la estabilidad en el empleo, la remuneración mínima vital, la seguridad social y la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos. Además, dicha norma obliga al empleador a respetar la protección que la ley otorga al trabajador a causa de su posición de debilidad.
“ARTÍCULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
“(…) remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles (…) garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (…)”
Respecto al derecho a la reubicación laboral, el artículo 8 de la Ley 776 de 2002 establece que el empleador se encuentra obligado a reinstalar en la entidad a sus trabajadores incapacitados parcialmente. Así mismo, según lo ordena la norma, estos deben ubicarse en el cargo que desempeñaban o en uno que les permita desarrollar alguna función dentro de la empresa:
“ARTÍCULO 8º. REUBICACIÓN DEL TRABAJADOR. Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios”.
En su Sentencia T-269 de 2010, la Corte Constitucional interpreta a la anterior disposición como un “sustento en que debido a la disminución física que padezca el trabajador, se hace necesario sobre la base del principio de solidaridad y de los derechos al trabajo, la dignidad y la igualdad que la persona discapacitada pueda continuar ya sea con la misma labor que venía desempeñando o en una de similares características acorde con su limitación.
El empleador debe conservar todos los beneficios que el empleado disfrutaba antes de su incapacidad parcial, con el fin de acatar el principio de igualdad para todos los trabajadores.
De igual manera, el empleador garantizará la permanencia en el cargo de dicho empleado a menos que se configure alguna de las causales para terminar el contrato de trabajo por justa causa (enunciadas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo) o que este sea desvinculado mediante una autorización otorgada por el Ministerio de Trabajo, como lo exige el artículo 26 de la Ley 361 de 1997:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. (El subrayado es nuestro).
Vale señalar que el empleador deberá facilitar las condiciones de trabajo de dicho empleado y asignarle tareas acordes a su estado de salud.
La reubicación laboral del trabajador se hará bajo los mismos o mayores beneficios correspondientes al cargo que ocupaba antes. Por tanto, en ningún caso el nuevo puesto podrá dar lugar a la violación de sus derechos fundamentales, dignidad o mínimo vital ni ser perjudicial para su salud.La capacitación del puesto de trabajo antiguo o del nuevo será necesaria para el trabajador reubicado, pues resulta necesario que este ejecute sus funciones a cabalidad.
El trabajador tiene el derecho de recibir la información necesaria cuando su reubicación no sea posible, con el propósito de analizar todas las posibles soluciones del caso que se estimen convenientes para garantizar sus derechos laborales.
Todo lo anterior obedece a que el empleador tiene el deber y la obligación de preservar la salud ocupacional de su trabajador, además de implementar medidas que contribuyan al bienestar del personal reubicado y al de todos los colaboradores que ejercen labores dentro de la empresa. Así mismo, será importante establecer los programas de promoción y prevención de enfermedades y accidentes de trabajo señalados por el Sistema de Gestión de la Salud y la Seguridad en el Trabajo –SGSST–.
Criterios mínimos de evaluación que un juez constitucional deberá seguir al momento de revisar la desvinculación laboral de una persona discapacitada o en condiciones de debilidad manifiesta
Conforme a la Sentencia T-269 de 2010, a continuación citamos los criterios principales que deben ser tenidos en cuenta por el juez constitucional cuando la estabilidad laboral reforzada se solicite por vía de acción de tutela:
“(i) Que el peticionario pueda considerarse una persona discapacitada, en estado de debilidad manifiesta o sujeto de especial protección;
(ii) Que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y/o
(iii) Que la no continuación laboral se lleve a cabo sin permiso de la autoridad laboral competente”.
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