Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Para que se constituya una sustitución patronal es necesario que el trabajador cambie de empleador, pero el establecimiento no sufra cambios en sus actividades o negocios. Cabe señalar que esta no genera cambios en los contratos o actividades de los trabajadores.
Si bien no es habitual, en ocasiones a un trabajador se le notifica que a partir de determinada fecha su actual empleador dejará de serlo y llegará uno nuevo con el cual se mantendrá el contrato de trabajo. Ahora bien, a veces por desconocimiento se cree que por cambiar de empleador, el trabajador pierde todos los derechos que construyó durante el tiempo que lleva laborando en la empresa, y que por tanto con el nuevo empleador se fijarán nuevas reglas y aquella trayectoria iniciará desde cero; otra confusión habitual es la de pedirle al trabajador renunciar para que se pacte un contrato nuevo con el futuro empleador. Para aclarar estos interrogantes es importante conocer la figura de la sustitución patronal, los requisitos necesarios para que se presente y su comportamiento en lo respectivo a la relación laboral de los trabajadores.
La figura de la sustitución patronal se encuentra definida en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–; dicho artículo indica que esta ocurre cuando se cambia de un empleador a otro sin que la identidad del establecimiento varíe, es decir, que tanto el lugar de trabajo como la actividad de la empresa continúan igual y lo único que cambia es el empleador. Es importante aclarar que cuando se trata del cambio de una empresa a otra de propiedad del mismo dueño, no se configura la sustitución patronal.
De tal manera, cuando esto ocurre los contratos de trabajo pactados inicialmente no varían, ni cambian, o pierden validez alguna cuando llega el nuevo empleador. La anterior afirmación tiene como sustento normativo el artículo 68 del CST, el cual señala lo siguiente:
“La sola sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes”.
Ahora bien, cuando se da la sustitución patronal, tanto al nuevo como al antiguo empleador, además de hacerse responsables solidariamente por obligaciones exigibles al momento de la sustitución, les nacen las siguientes obligaciones especiales:
Para el antiguo: debe estar presto al pago de las cesantías adeudadas hasta el momento de la sustitución, de la misma manera que se pagarían si se tratara de un retiro voluntario del trabajador si este se lo pide; ahora bien, si dicha situación no se presenta, el empleador está obligado a entregar al nuevo el valor total de las cesantías.
Para el nuevo: debe responsabilizarse por todas las obligaciones que se presenten a partir de la sustitución; así mismo debe responsabilizarse por las pensiones exigibles después de la sustitución patronal.
Respecto a las cesantías, puede acordar con los trabajadores el pago definitivo de las causadas hasta el momento de la sustitución.
El simple cambio de empleador no significa que se haya causado una sustitución patronal; para hablar de este concepto es importante tener claros los requisitos para que se cause, de lo contrario, se entraría en confusión y hasta se podría permitir una vulneración de derechos laborales, por ejemplo, una terminación de contratos bajo el argumento de ser necesaria para cambiar de empleador mediante la figura de sustitución patronal. Veamos estas condiciones:
Para resolver este interrogante, previamente debemos plantear el siguiente ejemplo: si la empresa 1 traslada sus trabajadores a la empresa 2 para que realicen las mismas actividades que en la empresa 1, pero en otro establecimiento, es importante resaltar que ambas empresas son del mismo dueño y realizan actividades similares; de tal manera, ¿se configura una sustitución patronal? Ante tal escenario debemos recordar las 3 condiciones para determinar si se establece o no una sustitución patronal; ahora bien, en dicho ejemplo los trabajadores continuarán con las mismas funciones, es decir que su actividad no variará, pero sí se les cambiará su sitio de trabajo. Cabe señalar que así se configure una de las condiciones para la sustitución patronal, es necesario que se cumpla con las tres. En el caso en cuestión, se puede observar que si bien los trabajadores continúan en las mismas funciones, no se dio un cambio de empleador, elemento esencial para determinar una sustitución.
Por lo anterior se puede concluir que el simple cambio de empresa y no de dueño no constituye sustitución patronal, ya que para configurarse como tal es necesario de un nuevo empleador, el cual sea distinto al antiguo.
Como se dijo anteriormente, cuando se presenta la sustitución los contratos no pierden su validez, por tanto, esta no requiere de la finalización de alguna relación laboral. Lo anterior se aclara porque en ocasiones los empleadores les piden a sus trabajadores renunciar prometiéndoles ser contratados por otro empleador con las mismas condiciones y en el mismo cargo, promesa que no siempre se cumple. Dicha situación vulnera los derechos laborales de aquellos que aceptan. Cabe recordar que un trabajador no puede ser obligado a renunciar y el único medio de finalizar un contrato laboral es por vencimiento de términos o por una justa causa, de tal manera que si el empleador por algún motivo quiere finalizar el contrato de trabajo, sea por considerar que es el paso necesario para una sustitución o por mala fe, debe finalizar el contrato con dicha justa causa o asumir el costo de la indemnización por despido injustificado.
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