Siempre que se termine un contrato de trabajo, independientemente de la causa, el empleador tiene la obligación de liquidarlo y pagar al trabajador los valores causados correspondientes a salarios, prestaciones sociales y descansos remunerados.
La jurisprudencia constitucional ha considerado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada, no se predica únicamente de las personas en situación de invalidez, sino de todos aquellos que tengan una afectación en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y se tema que, en esas condiciones particulares, puedan ser discriminados por ese solo hecho. El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada impone al empleador la obligación de respetar el procedimiento preestablecido para terminar el contrato de trabajo de una persona que se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta. De esta manera, si el empleador omite dicho procedimiento, recae sobre él una presunción de despido sin justa causa y por tal discriminatorio, en razón a que se sospecha que la terminación del contrato se fundó en la enfermedad del trabajador y se traslada al empleador la carga de la prueba, correspondiéndole demostrar que la desvinculación no se dio con ocasión de la disminución física, sensorial o psíquica del empleado y, por ende, se ajustó al ordenamiento jurídico. No obstante, esta Corte Constitucional ha indicado que el trabajador tiene el deber de informar al empleador sobre su situación de salud, pues en el supuesto de omitir comunicar tal información no opera la presunción de discriminación que recae en cabeza del empleador.
La jurisprudencia constitucional ha establecido las condiciones conforme a las cuales las entidades encargadas de prestar servicios de salud no pueden abstenerse de suministrar dichos servicios de manera continua, permanente y oportuna por la terminación de la relación laboral o la suspensión del pago de aportes.