Tercerización e intermediación laboral ilegal: claves del Decreto 0581 de 2026

El Decreto 0581 de 2026 expedido por el Ministerio del Trabajo, definió cuándo se ejecuta la tercerización e intermediación laboral ilegal y las medidas que la inspección del trabajo puede tomar.

La norma no prohíbe contratar con terceros ni acudir a empresas de servicios temporales. Lo que busca es impedir que esas figuras se utilicen para encubrir verdaderas relaciones laborales y debilitar los derechos de los trabajadores.

¿Qué es la tercerización e intermediación laboral?

La tercerización laboral es un modo de organizar la producción en el que una empresa encarga a un tercero la ejecución de determinadas partes u operaciones de su proceso productivo, a cambio de un precio. Ese tercero asume el trabajo por su cuenta y riesgo, con sus propios medios y con autonomía directiva, técnica, administrativa y financiera (artículo 2.2.3.4.1 del Decreto 1072 de 2015, adicionado por el Decreto 0581 de 2026).

La intermediación, por su parte, no consiste en encargar una obra, sino en suministrar personal. El artículo 35 del CST define al simple intermediario como quien contrata trabajadores para que laboren en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador; salvo que declare esa condición y reporte al verdadero empleador, responde solidariamente por las obligaciones laborales.

Para que la tercerización sea legítima, la jurisprudencia exige que el contratista sea un verdadero empresario. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (Sentencia SL4479-2020) precisó que debe contar con una estructura propia y un aparato productivo especializado, ser dueño de sus medios de producción y tener trabajadores bajo su propia subordinación. En consecuencia, una tercerización legal supone, como mínimo, cuatro condiciones:

• Medios propios: el contratista aporta su infraestructura, equipos y capital.
• Autonomía: organiza y dirige el trabajo sin recibir instrucciones de la empresa contratante.
• Riesgo: asume las consecuencias económicas de la operación.
• Subordinación propia: los trabajadores dependen de él y no de la empresa beneficiaria.

A estas exigencias se suma un elemento reciente: el artículo 44 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 reforzó la responsabilidad solidaria del contratante, de modo que la empresa beneficiaria responde junto con el contratista por las obligaciones laborales cuando el servicio se relaciona con las actividades normales del negocio.

Ejemplo: contratar a una compañía de aseo o de vigilancia que suministra su propio personal, equipos, protocolos, y responde por el resultado, constituye una tercerización válida; el problema aparece cuando el proveedor se limita a aportar los trabajadores y la empresa contratante termina dirigiéndolos.

¿Cuándo existe tercerización e intermediación laboral ilegal?

El Decreto 0581 de 2026 incorpora, por primera vez, una definición reglamentaria de tercerización laboral ilegal. De acuerdo con el artículo 2.2.3.4.1 del Decreto 1072 de 2015, esta se presenta cuando el prestador carece de libertad para definir las condiciones de sus trabajadores, o de autonomía técnica y directiva, por falta de una organización propia o de una estructura productiva especializada; o cuando sus trabajadores terminan subordinados al contratante o beneficiario de los servicios.

El aspecto más relevante de la regulación es que la ilegalidad puede configurarse, aunque se utilicen figuras legalmente reconocidas. El nombre del contrato no ofrece protección: lo que prevalece es la realidad, en aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formas (artículo 53 de la Constitución) y de la presunción de existencia del contrato de trabajo (artículo 24 del CST).

El decreto advierte que ninguna de las siguientes figuras blinda, por sí sola, un esquema de tercerización:

• Contratos de prestación de servicios.
• Cooperativas y precooperativas de trabajo asociado (CTA).
• Empresas de servicios temporales utilizadas por fuera de la ley.
• Contratos civiles, comerciales, de colaboración o de asociatividad.
• Sociedades comerciales o entidades sin ánimo de lucro creadas para el efecto.

¿Cuáles son las diferencias entre tercerización e intermediación laboral?

Aunque suelen confundirse, la tercerización e intermediación laboral responden a lógicas diferentes. En la tercerización se encarga una obra o un servicio a un tercero que lo ejecuta con autonomía; en la intermediación lo que se traslada es mano de obra, es decir, personas que trabajan en beneficio de otro.

La distinción admite además un matiz importante. La intermediación de empleo que realiza el Servicio Público de Empleo (Ley 1636 de 2013) es plenamente legal, pues se limita a poner en contacto a trabajadores y empleadores. En cambio, la regla general en Colombia es la prohibición de la intermediación laboral, salvo cuando una ley la autoriza de manera expresa, como ocurre con el servicio temporal a cargo de las empresas de servicios temporales (EST).

El siguiente cuadro resume las principales diferencias entre ambas figuras:

¿Qué indicios revisa la inspección del trabajo?

El artículo 2.2.3.4.3 del Decreto 1075 de 2015 establece dos grupos de indicios que deben valorarse en conjunto.

1. Ausencia de estructura propia

El primer grupo reúne las señales de que el contratista no opera como un empresario autónomo:

• No es dueño ni tiene contrato por los medios de producción, incluido el software esencial del negocio.
• Carece de la infraestructura física o tecnológica para ejecutar el encargo.
• No es titular de los permisos, licencias o programas de la operación.
• No cuenta con una estructura administrativa suficiente.
• No tiene capacidad financiera para operar ni para pagar salarios, prestaciones e indemnizaciones.
• No tiene autonomía técnica ni directiva sobre los procesos contratados.
• Incumple de forma sistemática obligaciones contables, tributarias y laborales.
• Los riesgos de la operación los asume la empresa contratante.
• El contrato implica, en realidad, suministrar trabajadores sin ser una EST.
• La dirección del tercero coincide, total o parcialmente, con la de la empresa contratante.

2. Subordinación de trabajadores a la empresa contratante (beneficiaria)

El segundo grupo se compone de los indicios de que los trabajadores dependen de la empresa contratante:

• El servicio se presta según las instrucciones y bajo el control de la empresa contratante.
• La contratante ejerce la potestad reglamentaria y disciplinaria sobre el trabajador.
• La contratante decide despidos, no renovaciones o asignación de trabajo.
• El trabajador se integra en la organización de la contratante y ejecuta el trabajo en persona.
• El trabajo se realiza única o principalmente en beneficio de la contratante.
• La contratante fija el horario y el lugar de trabajo.
• La contratante entrega herramientas, equipos, correo corporativo y software sin contrato que lo respalde.
• La contratante determina la remuneración o efectúa pagos en especie (alimentación, vivienda, transporte).
• La contratante define descansos, vacaciones o paga los viajes del trabajador.
• El trabajo tiene continuidad y exige disponibilidad permanente.
• Se despide al personal directo y luego se le vincula a través de contratistas o subcontratistas.

¿Qué presunción aplica a las actividades misionales permanentes?

El decreto otorga una protección especial a las actividades misionales permanentes, entendidas como las actividades principales relacionadas con el objeto social o el giro ordinario del negocio (artículo 2.2.3.4.1 del Decreto 1072 de 2015). Cuando esas actividades se cubren mediante terceros, el artículo 2.2.3.4.2 activa una presunción reforzada: en la cual se presume la existencia de un contrato de trabajo entre quienes ejecutan esas labores y la empresa beneficiaria.

Se trata, no obstante, de una presunción que admite prueba en contrario. Para desvirtuarla, la empresa contratante debe acreditar razones objetivas, entre ellas:

• Que el tercero actúa con plena autonomía técnica, administrativa, financiera y directiva.
• Que no existe subordinación entre la empresa beneficiaria y los trabajadores del tercero.
• Que la externalización respondió a cambios de mercado, avances tecnológicos o mayor competencia, sin vulnerar derechos.

En la práctica, tercerizar el núcleo del negocio constituye el escenario de mayor riesgo. Externalizar las áreas que operan durante todo el año como ventas, producción o atención al cliente son vigiladas con mayor rigor, por lo que la documentación que sustente la autonomía del proveedor adquiere especial importancia.

¿Cuándo las EST generan intermediación laboral ilegal?

Las empresas de servicios temporales constituyen la única figura autorizada para enviar trabajadores en misión (artículo 2.2.3.4.1 del Decreto 1072 de 2015). Sin embargo, ese servicio solo procede para las necesidades temporales y excepcionales previstas en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, y nunca para necesidades permanentes de la empresa usuaria (artículo 2.2.3.4.4).

Las únicas causales admitidas son tres:

1. Labores ocasionales o transitorias, como las del artículo 6 del CST.
2. Reemplazos por vacaciones, licencias o incapacidad, incluida la licencia de maternidad.
3. Picos de actividad: producción, ventas, transporte o cosechas, por un máximo de seis meses, prorrogables hasta seis meses más.

Cuando la causa persiste, no es posible prorrogar el servicio con la misma EST ni contratarlo con otra distinta para el mismo cargo.

El decreto también prohíbe de forma expresa la continuidad encubierta mediante la rotación sucesiva de varias EST para cubrir un mismo puesto (parágrafo 2 del artículo 2.2.3.4.4 del Decreto 1072 de 2015, en concordancia con la Ley 2466 de 2025). Mantener a un cajero o a un operario en misión durante años, renovando el servicio reiteradamente, configura una necesidad permanente disfrazada de temporal y, por tanto, una intermediación laboral ilegal.

La consecuencia es severa: superados estos límites, la empresa usuaria se considera la verdadera empleadora de los trabajadores en misión, la EST queda como un intermediario laboral ilegal (artículos 2.2.3.4.4 y 2.2.3.4.5 del Decreto 1072 de 2015) y la empresa usuaria responderá solidariamente por todas las obligaciones laborales, prestacionales y de seguridad social.

¿Qué sanciones genera la tercerización o intermediación ilegal?

Quienes participen en estas prácticas como contratantes, beneficiarios, usuarios, contratistas o prestadores, serán sancionados conforme al numeral 2 del artículo 486 del CST, modificado por el artículo 7 de la Ley 1610 de 2013 (artículo 2.2.3.4.7 del Decreto 1072 de 2015).

El Ministerio del Trabajo puede imponer multas de hasta 5.000 smmlvpor cada infracción mientras esta subsista.

Antes de la multa, o de forma complementaria, la autoridad puede ordenar medidas correctivas orientadas a restablecer los derechos vulnerados. Entre las principales se encuentran:

• Formalización y vinculación directa de los trabajadores.
• Regularización de las condiciones laborales y de seguridad social.
• Terminación de los contratos civiles o comerciales irregulares.
• Revocatoria de la licencia de la EST o suspensión temporal de actividades.
• Disolución y liquidación de la cooperativa de trabajo asociado infractora, con cancelación de su personería jurídica.

En caso de reincidencia, la multa puede incrementarse hasta en un 50 % y la suspensión de actividades extenderse hasta por seis meses (parágrafo 1 del artículo 2.2.3.4.7 del Decreto 1072 de 2015).

Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado cuentan con un régimen específico: si median en el suministro de personal, enfrentan multas de hasta 5.000 SMMLV, y el tercero que contrate con ellas o que les encargue actividades misionales permanentes también puede ser multado y ver reconocido un contrato realidad (artículo 2.2.8.1.44 del Decreto 1072 de 2015, modificado por el decreto).

El decreto contempla, finalmente, una salida preventiva: las empresas pueden solicitar acuerdos de formalización laboral desde el inicio de la investigación preliminar y hasta antes de que se notifique la sanción (artículo 2.2.3.4.6 del Decreto 1072 de 2015).

¿Qué deben revisar las empresas frente a la tercerización laboral?

El Decreto 0581 de 2026 rige desde su publicación, por lo que la revisión de los esquemas de contratación adquiere carácter prioritario. En el ámbito empresarial, un plan de cumplimiento razonable puede contemplar estas acciones:

• Auditar los contratos con terceros y con cooperativas, verificando que el proveedor cuente con estructura, autonomía y riesgo propios.
• Identificar las actividades misionales que se estén cubriendo con personal externo.
• Revisar el uso de las EST, validando la causal, los plazos y la ausencia de rotación de empresas para un mismo cargo.
• Documentar la externalización, conservando el sustento técnico y económico de cada decisión.
• Prever la defensa probatoria, pues la carga de demostrar la independencia del contratista corresponde a la empresa beneficiaria.

Conviene subrayar que el propósito de la norma no es desincentivar la tercerización, sino ordenarla. Una tercerización bien estructurada, con proveedores sólidos y contratos coherentes con la realidad continúa siendo legal y útil para la actividad empresarial.

En conclusión, el Decreto 0581 de 2026 no persigue la tercerización ni la intermediación legítimas, sino su uso para encubrir relaciones laborales. La diferencia entre operar dentro de la ley y exponerse a multas de hasta 5.000 smmlv se concentra en un punto: que los proveedores sean verdaderos empresarios y que la empresa beneficiaria no dirija a sus trabajadores.

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