Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Cuando se habla del período de prueba en los contratos a término fijo, este será máximo la quinta parte sin que exceda de 60 días. En los contratos a término indefinido, siempre que sea por escrito, se puede establecer entre uno y máximo 60 días calendario. Recuerde que tiene que estar por escrito. Finalmente, si se realiza un contrato por seis meses, el periodo de prueba será la quinta parte de 180 días.“Cuando se habla del período de prueba en los contratos a término fijo, este será máximo la quinta parte sin que exceda de 60 días. En los contratos a término indefinido, siempre que sea por escrito, se puede establecer entre uno y máximo 60 días calendario.”Tweet ThisEmpleadores no necesitan justificar la terminación del contrato durante el período de prueba; simplemente se le pasa la carta al empleado. Sin embargo, hay situaciones que utilizan los jefes para despedir al empleado, donde es evidente y sospechoso el aprovechamiento de este período para despedir a una persona.
Supongamos que se hace un contrato por un año –la quinta parte de 360 días es 72– y resulta que, como lo dijimos anteriormente, debe tenerse en cuenta que sea la quinta parte sin que exceda 60 días; lo que quiere decir que en un contrato de seis meses es legal un período de prueba de 36 días, pero en un contrato de un año el período de prueba será máximo 60 días.
En esta etapa, cuando se habla de período de prueba, tanto empleado como empleador se evalúan mutuamente. Por regla general, el empleador no necesita justificar la terminación de un contrato en dicho período, simplemente se le pasa la carta al empleado.
Si casualmente en ese período, por ejemplo, la mujer queda embarazada o el empleado sufre un accidente, y pretender usar el período de prueba para decir: “no se cumplieron las expectativas y hasta luego”, queda muy evidente y sospechoso de que se está aprovechando el período de prueba para sacar a una persona.
Lo mejor que puede hacer un empleador es dirigirse a la Inspección de Trabajo y exponer que estando en el período de prueba el empleador pretende despedirlo; de esta manera “se puede curar en salud”. Por otra parte, si un empleado presenta incapacidades que no son situaciones de discapacidad permanente, puede hacer uso del período de prueba y no necesita la intervención del inspector de Trabajo.
Tiene que estar por escrito; de lo contrario, desde el primer día el trabajador tiene todas las garantías de la estabilidad laboral, de tal manera que si la relación es verbal, nunca existirá período de prueba.
La única excepción en la cual no es necesario que esté por escrito es con el servicio doméstico, pues el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo lo presume por los primeros 15 días de servicio.
La prórroga del período de prueba, cuando este se ha pactado por debajo del mínimo posible, el empleador podrá extenderla sin pasar de lo máximo permitido. Por ejemplo, el trabajador tiene un contrato indefinido por escrito, y se pactan 40 días como período de prueba; como ya sabemos, en el contrato indefinido podrán pactarse hasta 60 días, caso en el cual el empleador antes que terminen los 40 días podrá notificarle al trabajador que dicho período de prueba se extenderá hasta por 20 días más, para un total de 60.
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