Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Cuando el trabajador sea detenido por más de treinta días el empleador puede dar por terminada dicha relación laboral con justa causa, no obstante, el Código Sustantivo del Trabajo establece algunas condiciones cuando el trabajador es absuelto o la detención es menor a 30 días.
Respondamos la siguiente pregunta: ¿Un empleador puede dar por terminado un contrato de trabajo con justa causa cuando el trabajador sea condenado a pena privativa de la libertad por una demanda de alimentos?
El artículo 233 del Código Penal establece que la persona que deje de pagar sin justa causa los alimentos legalmente debidos a sus padres, hijos, cónyuge o compañero o compañera permanente, incurrirá en prisión de dieciséis a cincuenta y cuatro meses y multa de 13.33 a 30 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
No obstante, la ley también advierte que la pena será de prisión de treinta y dos a setenta y dos meses y multa de veinte a treinta y siete punto cinco salarios mínimos mensuales legales vigentes cuando la inasistencia alimentaria se cometa contra un menor de edad.
El numeral 6 del artículo 51 del CST, establece que una causal para suspender el contrato de trabajo es la detención preventiva del trabajador, dicha norma no contempla un número de días mínimos o máximos de la detención, por lo que se entiende que el contrato se suspende el tiempo que dure la detención.
Por su parte, el numeral 7 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, contempla como causal justa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, el hecho de que el trabajador sea detenido de forma preventiva por más de 30 días, siempre que posteriormente el empleado no sea absuelto. Es decir, que si el trabajador es detenido por más de 30 días y la empresa lo despide, pero, después el trabajador es absuelto, este hecho convierte el despido en injusto, por lo que habría reintegrarlo.
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