Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
La Corte Constitucional realizó una serie de precisiones respecto a la procedencia de la terminación del contrato para un trabajador en un período de incapacidad.
Para lo anterior, señaló que el trabajador debe estar recuperado o debe solicitarse la correspondiente autorización al Ministerio del Trabajo.
Durante una relación laboral, un trabajador puede sufrir un accidente de origen común o laboral que conlleve una incapacidad. En el evento en que haya lugar a esta última, nace para el trabajador un fuero denominado estabilidad laboral reforzada que no permite que el empleador dé por terminado el contrato de trabajo mientras dure el período de incapacidad o el posterior en caso de que al trabajador se le diagnostique una incapacidad parcial.
Esta estabilidad laboral reforzada consiste en que el trabajador no podrá ser despedido, sus condiciones laborales no pueden ser desmejoradas ni puede ser trasladado del sitio de trabajo.
La Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-277 de 2020, precisó que el despido de un trabajador que se encuentre en un período de incapacidad puede proceder siempre que exista un estudio detenido de las condiciones en las que se encuentra el trabajador. Al respecto, la Corte señaló:
“Es posible que el despido de la persona con estabilidad laboral reforzada por su estado de salud surta efecto durante el desarrollo del tiempo de incapacidad ordenado por su médico tratante, evento que debe ser estudiado detenidamente”.
Lo anterior puede llevarse a cabo siempre que se solicite permiso al Ministerio del Trabajo para la terminación del contrato. Aunado a esto, la protección de la mencionada estabilidad laboral reforzada, según expone la Corte, debe entenderse bajo dos perspectivas:
“Como se ha visto, la Ley 361 de 1997, en el artículo 26 condiciona el uso de la facultad legal de terminar unilateralmente un contrato de trabajo a un empleado en condición de debilidad manifiesta, a la obtención de un permiso por parte del Ministerio de la Protección Social. Esta protección genera para el empleador una carga que puede entenderse bajo dos perspectivas. Por una parte, para efectuar el despido debe estar comprobado que el empleado ha recuperado por completo su condición de salud; o, bien, el empleador debe solicitar la autorización al Ministerio de la Protección Social.
La primera opción requiere, por supuesto, de un concepto médico definitivo, porque el empleador no puede arrogarse el conocimiento científico y concluir, con base en sus apreciaciones personales, cuándo un empleado ha recuperado por completo su condición física. Lo segundo, por expreso mandato legal”.
(Los subrayados son nuestros).
Esto supone que el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo siempre que se compruebe, mediante un concepto médico definitivo, que el trabajador ha recuperado por completo su salud; en caso contrario, esto es, que el trabajador no se haya recuperado y esto genere una incompatibilidad con el cargo, debe acudir al Ministerio del Trabajo y solicitar la autorización para proceder con la terminación del contrato de trabajo.
A propósito de este tema, conviene mencionar que, como fue estudiado en nuestro editorial Despido de trabajador incapacitado: debe ser autorizado así el empleador haga entrega del preaviso, en caso de que un empleador haga entrega del preaviso en el término dispuesto en la ley (30 días de antelación) y, posteriormente, el trabajador sufra un accidente que conlleve una incapacidad, debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para proceder con la terminación del contrato del trabajador.
El Ministerio del Trabajo expidió la Circular Interna 049 de 2019, a través de la cual determina los criterios y el procedimiento que deben seguir los empleadores para solicitar la autorización para el despido de trabajadores en condición de discapacidad o debilidad manifiesta por cuestiones de salud.
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