Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Los empleadores que tienen la modalidad de contratos a términos cortos, para finalizarlos periódicamente e iniciar una “nueva” vinculación laboral, deben considerar que dicha terminación no es real y las obligaciones laborales no cesan; por tanto, se exponen al pago de indemnizaciones y sanciones.
Brevemente se resuelve la siguiente consulta: Una empresa de vigilancia tiene a sus empleados por contrato fijo a 6 meses y se prorroga. Cada año les liquidan el contrato; tienen hasta 4 años y no les dan vacaciones. ¿Esto es legal?
En la situación planteada, el empleado tiene un contrato a seis meses, es decir, lo contratan en enero y va a hasta junio; y se prorroga por una vez, se extiende de julio a diciembre, pero en diciembre lo terminan y por medio de una nueva contratación se vincula en enero hasta junio, fecha en la cual se prorroga el contrato hasta diciembre, y así sucesivamente; hasta completar los cuatro años que se señalan en el interrogante, terminando y empezando nuevo contrato cada año.
En este caso se presenta una sola relación laboral, que mediante actos ficticios se ha terminado, y ha dado lugar a generar nuevas contrataciones que carecen de fundamento legal porque su objeto es artificioso, puesto que lo que legalmente existe: es una sola relación laboral continua.
Los fraccionamientos cada año son simplemente interrupciones irregulares, debido a que la relación laboral no ha terminado efectivamente ni se puede considerar que cada nuevo contrato que se firma constituye una nueva relación; esos contratos componen la continuidad de la relación inicial que no se ha visto interrumpida por los actos ficticios de terminación y nueva relación. La Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado al respecto aludiendo que para los casos en que haya incapacidad para demostrar la efectiva terminación del contrato durante los períodos de interrupción, se deberá entender como una sola relación y el vínculo del empleado se tendrá en cuenta desde la fecha de contratación inicial; el desconocimiento de dicho tiempo de vinculación laboral y continuidad del contrato traerá una serie de consecuencias, entre las que se pueden señalar:“Artículo 254. Prohibición de pagos parciales: se prohíbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.”
La omisión de las formalidades y tiempos de los pagos, puede llegar a generar doble pago, tal como se expresa coloquialmente: “El empleador que no paga bien se expone a pagar doble”.
El deber ser de las vinculaciones laborales es que se den en los términos en los que la legislación laboral lo establece, es decir evitar los fraccionamiento de la contratación.
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