Trabajador con discapacidad: ¿qué debe tener en cuenta el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?

  • Comparte este artículo:
¿Ha sido útil este artículo? No fue útilFue útil
Cargando…
  • Publicado: 5 septiembre, 2016

Trabajador con discapacidad: ¿qué debe tener en cuenta el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?

El despido de trabajadores con discapacidad (permanente o transitoria) es una forma unilateral de dar por terminado el contrato de trabajo de un empleado en dicha condición; para que se pueda efectuar se deberá solicitar autorización previa ante la autoridad competente.

La Corte Constitucional fundamenta la protección de los derechos a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores con discapacidad. En la Sentencia C-744 del 2012 dicha entidad declara inexequible el artículo 137 del Decreto Ley 19 del 2012, por configurarse exceso en el ejercicio de las facultades extraordinarias por parte del ejecutivo.

Recordemos que la Ley 361 de 1997, en su artículo 26, exigía que para dar por terminado el contrato de trabajo a una persona que presentara una limitación se requería de la autorización por parte del Ministerio del Trabajo. Con posterioridad, el artículo 137 del Decreto Ley 19 del 2012 o Ley Antitrámites, reformó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedando de la siguiente manera:

«No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren».

(El subrayado es nuestro).

Esta modificación le permitía al empleador dar por terminada la relación laboral con un trabajador limitado físicamente sin necesidad de solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo, siempre y cuando este incurriera en alguna de las justas causas para dar por terminado el contrato, las cuales se encuentran contempladas en el artículo 62 del CST; a su vez, como requisito se exigía el debido proceso.

La facultad otorgada a los empleadores por medio del Decreto Ley 19 del 2012 generó vulneración a los derechos fundamentales de aquellas personas que sufrían algún tipo de discapacidad (transitoria o permanente); esto debido a que muchos empleadores abusaban de su posición dominante e incumplían el requisito de aplicar el debido proceso al momento de dar por terminado el contrato de trabajo.

La Corte Constitucional sostiene que estas personas son amparadas por una estabilidad laboral reforzada, la cual no puede ser desdibujada sin la autorización previa de una autoridad competente; la entidad señaló que “la nueva norma contraría el deber del Estado de proteger a las personas que, por sus condiciones físicas o mentales, están en circunstancias de debilidad manifiesta y gozan de protección especial reforzada, permitiendo su despido, por una justa causa, sin autorización del referido Ministerio”.

(El subrayado es nuestro).

“la autorización de despido es el proceso que refuerza el derecho a la estabilidad en el empleo”

Argumenta la misma corporación que la autorización de despido es el proceso que refuerza el derecho a la estabilidad en el empleo; como razones describe:

“(i) Evita la arbitrariedad de los empleadores. (ii) Impide los despidos injustos. (iii) Evita que las personas limitadas y sus familiares queden desprotegidas hasta que después de un largo y dispendioso proceso judicial el juez laboral juzgue la causal de despido. (iv) Propende por el mínimo vital de las personas limitadas y de su núcleo familiar. (v) Les asegura el debido proceso, con antelación a que se produzca la terminación del contrato laboral”.

Tanto la Ley 361 de 1997 como el Decreto Ley 19 del 2012, se referían a las personas con discapacidad como “limitadas”. Por medio de la Sentencia C-458 del 2015 se reemplazaron las expresiones personas con limitación, personas con limitaciones, persona con limitación, población con limitación, personas limitadas físicamente o población limitada por persona o personas en situación de discapacidad.

Es importante señalar que “la estabilidad reforzada es la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta y se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados”.

Sostiene que: “La estabilidad laboral reforzada de las personas con alguna discapacidad es un derecho constitucional que demanda acciones afirmativas, dada su relación con la dignidad humana, la igualdad y la integración social…”.

Como consecuencia de lo anterior, en la Sentencia C-744 del 2012 la Corte Constitucional declaró inexequible el artículo 137 del Decreto Ley 19 del 2012, que derogó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, argumentando las circunstancias de indefensión que generaba la vigencia de los artículos antes mencionados.

Despido de trabajador con discapacidad

“El despido podrá realizarse con previa autorización del Ministerio del Trabajo”

El despido podrá realizarse con previa autorización del Ministerio del Trabajo según la Sentencia C-531 del 2000, la cual declaraexequiblela expresión “salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo” contenida en el inciso 1 del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En dicho sentido, es importante que se tenga en cuenta este requisito de procedimiento,ya que carecerá de todo efecto jurídico el despido que se realice a un trabajador discapacitado sin la previa autorización por parte del Ministerio del Trabajo.

Material relacionado:

Realizar inadecuadamente el reporte de información exógena o no presentarlo,
puede ocasionar cuantiosas sanciones hasta de 15.000 UVT ($534.105.000 por el año gravable 2020)

Nuestra SUSCRIPCIÓN ACTUALÍCESE trae el mejor contenido para actualizarte en la presentación de la información exógena



$150.000/año

$99,900*/año

Ver más detalles

* Unidades limitadas con descuento

$350.000/año

$249,900*/año

Ver más detalles

* Unidades limitadas con descuento

$999.000/año

$699,900*/año

Ver más detalles

* Unidades limitadas con descuento




¿Ha sido útil este artículo? No fue útilFue útil
Cargando…