Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
Si un trabajador requiere de un tratamiento especial, como el cambio de ciudad dada una patología por la que se encuentra en período de incapacidad o afectado por una discapacidad, el empleador debe garantizar las condiciones de reubicación para el pronto restablecimiento de su salud.
Cuando un accidente o enfermedad (sin importar su origen), acaecido durante la vigencia del contrato, deteriore la salud de un trabajador el empleador está en la obligación, junto con las aseguradoras del sistema de seguridad social integral, de brindar las garantías en las que el trabajador deba ser protegido. Del mismo modo, por ninguna circunstancia puede ser despedido, desmejorado o trasladado de su lugar de trabajo, a menos que, para la última circunstancia medie recomendación médica o científica.
Así lo manifestó la Corte Constitucional a través de la sentencia T–108 del 3 de marzo de 2014, y de la opinión del magistrado ponente Gabriel Eduardo Mendoza Martelo. En dicha sentencia se discutió el derecho a reubicar a un trabajador, trasladándolo de ciudad, teniendo en cuenta que el clima afectaba en mayor medida su salud e imposibilitaba el mejoramiento de la misma. Veamos la siguiente cita del documento:
“La reubicación debe darse en términos que resulten aceptables para el trabajador, no tanto frente a sus propias expectativas y deseos, sino con respecto a sus capacidades y necesidades específicas, derivadas de su estado de salud. Sin embargo, debe también tenerse en cuenta las condiciones del empleador para satisfacer esa posibilidad y las necesidades de éste, pues en caso de no existir una opción de reubicación que resulte factible y razonable, puede incluso ser exonerado de tal obligación.”
(El subrayado es nuestro)
Sin embargo, para que pueda proceder este amparo, que en lo posible se espera sea a voluntad del empleador (sin que medien órdenes judiciales), la empresa debe disponer de recursos económicos, físicos y administrativos que puedan cubrir la necesidad, es decir, que por el traslado no se ocasione un detrimento económico superior al que ya ha venido sufragando por la incapacidad del trabajador y su remplazo en el cargo; y a su vez, que existan las adecuaciones físicas para que ante el traslado y reubicación en otra filial o sucursal, se le permita al trabajador cumplir cabalmente sus obligaciones y funciones. Del mismo modo, el cargo a desempeñar debe hacer parte de los perfiles administrativos u operativos creados dentro de la empresa. Resueltas estas necesidades, la reubicación o traslado relacionado con un cambio de puesto de trabajo, dependencia o ciudad, procede para las partes.
Se debe aclarar que el carácter del principio de estabilidad laboral reforzada opera de manera automática mas no absoluta, y que ello implica que el trabajador podrá ser despedido, no sin antes mediar la solicitud de terminación del contrato ante el Ministerio de Trabajo, invocando la justa causa que demuestre que la relación laboral no puede proseguir.
En caso de que un período de incapacidad o la discapacidad sean la razón para dar por terminado el contrato, el despido tendría en una causa ilegal y discriminatoria, considerado que el trabajador no puede soportar el menoscabo de un daño adicional y que, lo que debe hacerse en este tipo de casos, es garantizarle la posibilidad de que supere la situación que padece.
Es importante tener en cuenta que trasladar o reubicar a un trabajador al cual se le imposibilita cumplir con sus funciones pierde sentido, toda vez que dicho traslado contribuye al desmejoramiento del empleado y constituye razón suficiente para impulsar la calificación de perdida de sus capacidades para que como consecuencia de esto, deba ser indemnizado o pensionado por invalidez.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
