Trabajadora con fuero materno no puede ser despedida sin autorización del Inspector de Trabajo

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Alexander Coral Ramos

Abogado, experto en Derecho Laboral, Seguridad Social y Derecho Comercial con dos posgrados, especialista en Derecho Constitucional y Derecho Administrativo. Docente en pregrado y posgrado en varias universidades del país. Conferenciante del portal www.actualicese.com

Autor de las publicaciones “Guía Avanzada de Derecho Laboral y Seguridad Social”, “Impacto de las Sentencias de la Corte Constitucional en el mundo laboral colombiano”, “Régimen de Propiedad Horizontal” y centenares de editoriales y artículos sobre Derecho Laboral y Seguridad Social en revistas universitarias, Cámara de Comercio de Cali y periódicos regionales.

Ficha técnica:

  • Duración: 09:53

El fuero de maternidad es la protección que tiene toda trabajadora durante las etapas de gestación, parto y posparto. Dicho fuero  busca evitarle un estado de indefensión; para lograr esto, la norma impide el despido de aquella trabajadora, salvo previa autorización del Inspector de Trabajo.

¿Se puede despedir  a una trabajadora embarazada? Muchos empleadores consideran que por tener el fuero de maternidad una trabajadora no puede ser despedida durante su embarazo y licencia de maternidad. No obstante, estas sí pueden ser despedidas siempre y cuando se cumpla un procedimiento de despido especial.

Para lograr un despido de una trabajadora con fuero de maternidad de manera satisfactoria sin que el empleador se pueda ver obligado al pago de una indemnización a favor de la aforada, debe existir una de las justas causas enunciadas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo –CST–. Con dicha situación, más el acervo probatorio que la sustente, el empleador puede solicitar ante el Inspector de Trabajo una autorización para lograr un despido efectivo.

El material probatorio y la conducta deben ser suficientes para demostrar la justa causa

Para que el Inspector de Trabajo acepte la situación presentada por el empleador como justa causa para finalizar el trabajo, esta debe ser lo suficientemente contundente como para afectar el correcto desarrollo de la empresa. Veamos un ejemplo sobre lo anterior:

Si bien la simple llegada tarde o el incumplimiento del horario laboral es justa causa para despido, el Inspector de Trabajo posiblemente no aceptará esta conducta para permitir el despido. Sin embargo, si se trata de presuntos hurtos de dinero, material o insumos de la empresa, el Inspector de Trabajo sí considerará este hecho como una justa causa.

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Finalización del fuero materno

El fuero materno cubre toda la etapa de embarazo indistintamente del número de meses que dure, más los 3 meses siguientes al parto. Cabe recordar que antes de la Ley 1468 del 2011 la licencia de maternidad era de 12 semanas;  sin embargo, con la entrada en vigencia de dicha ley, el tiempo de esta es de 14 semanas.

Licencia de maternidad no es lo mismo que período de lactancia

Es importante no confundir el período de licencia de maternidad con el período de lactancia; el Código Sustantivo del Trabajo indica que cuando la mujer da a luz, en los 6 meses posteriores al parto la empresa debe facilitarle media hora en la mañana y media hora en la tarde para que lacte a su hijo. Ahora bien, de los 6 meses de lactancia, en 3 de estos la mujer se encuentra en licencia de maternidad; por tanto, en la práctica solo serían 3 meses en los cuales el empleador debe conceder aquellos permisos.

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Última actualización:
  • 1 febrero, 2016
    (hace 7 años)
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