Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El Dato (haz click en la imagen para ampliar)
Incoformidad con lo que hacen o la falta de química con el jefe. Al interior de las empresas se presentan infinidad de factores que desmotivan a los empleados y que los hacen renunciar y cambiar de entorno laboral y, aunque en ocasiones los sentimientos internos del trabajador tienen que ver, la mala dirección de la empresa también tiene un papel preponderante para que se tome este tipo de decisión.
«Un empleado al considerar lo que no le gusta de tu situación actual, debería saber cuáles son sus prioridades y preferencias, para buscarlas activamente. De esta manera el trabajo puede ser una experiencia más agradable y fructífera”, dice Ricardo Garcés, country manager de Trabajando.com Colombia, en Portafolio.
Trabajando.com Colombia realizó un estudio a más de 2.000 personas en las principales ciudades del país, cuyo resultado reveló que el 65% de los encuestados ha renunciado alguna vez a un trabajo, y el restante 35% no.
Por otra parte, el 40% de quienes han renunciado alguna vez a su trabajo, lo hicieron para aprovechar la posibilidad de un nuevo empleo con mejor salario y contrato laboral, el 25% por la posibilidad de mejorar su nivel intelectual, a través de un nuevo cargo y nuevos retos laborales, etc. Un mismo porcentaje lo hizo por estrés y salud y finalmente un 10% , por su mala relación personal que tenía con sus jefes y/o compañeros de oficina.
Que unos entren mientras otros salen en cuestión de días y que esta actividad se convierta en un común denominador en la empresa, no se ve con buenos ojos por parte de los empleados ya que no transmite estabilidad laboral.
La rotación de personal se puede evitar cuando los jefes están interesados en que el mismo equipo de trabajo crezca y de la mano de ellos se funden en un proceso. Si no se ataca el problema rápidamente, una persona desmotivada puede contagiar a sus compañeros haciendo que cada vez más personas estén inconformes con las condiciones laborales que los rodean.
«Se debe identificar el comportamiento de los empleados y reconocer cuáles son los factores que los tienen en ese estado. Los jefes juegan un papel importante en la motivación y de ellos depende lograr que los empleados se sientan bien en el clima laboral que viven, pero también es responsabilidad de los empleados encontrar qué los tiene así y cómo pueden automotivarse», afirma una especilista en manejo de recursos humanos.
1. Ofrezca espacio para crecer. Es frustrante para un empleado ver que carece de espacio para crecer. Las empresas podrían hacer varias reuniones anuales para examinar el desempeño de sus empleados y sus oportunidades, en ellas los ejecutivos pueden señalar sucesores para puestos claves e identifican a aquellos interesados en ser promovidos.
2. Enriquezca la experiencia. Trabaje con las personas que se vinculan directamente con usted a fin de ampliar sus destrezas y alentarlos a hacer más. Los estudios demuestran que empleados de primera línea, obtienen más satisfacción de sus labores cuando los gerentes les brindan la autoridad y los recursos para solucionar problemas con los clientes.
3. Exprese reconocimiento. Aunque el salario no es siempre la principal razón que tiene una persona para abandonar un empleo, es un factor importante. La insatisfacción por el sueldo tiene que ver no sólo con la cantidad, sino con la desigualdad y con la forma en que se comunica la prestación.
4. Enfrente la tensión. Con frecuencia se espera que la gente logre más con menos recursos y en menos tiempo. El abuso, la inflexibilidad de las horas de trabajo y la necesidad de elegir un trabajo a expensas de la vida familiar, contribuyen a ello. Las organizaciones pueden proporcionar generosos beneficios y una amplia gama de servicios a los empleados.
5. Fomente vínculos con altos ejecutivos. Los empleados desean saber que sus organizaciones serán exitosas, y que les asegurarán un empleo y un futuro. Los líderes deben inspirar certidumbre a los empleados con una visión clara, un plan que funcione y la creencia en la competencia del empleado para concretar tareas.
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