Validez de despido para un trabajador alcohólico

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  • Publicado: 29 junio, 2015

Validez de despido para un trabajador alcohólico

* Foto tomada de sitiosespana.com

Para despedir a un alcohólico o drogadicto, el empleador debe demostrar que estas conductas han afectado su desempeño laboral, o incrementado los riesgos, siempre que se cumplan los procedimientos sancionatorios; no obstante, asistir al trabajo bajo los efectos del alcohol o drogas sÍ es una causal de despido.

El alcoholismo

En primer lugar, es importante postular que a la luz de criterios científicos, el alcoholismo ha sido catalogado como una enfermedad y no como un vicio, consideración que el empleador no tuvo en cuenta en el momento de desvincular al accionante, así como tampoco tuvo en cuenta las excusas del actor y su llamado para que la empresa le prestara la ayuda necesaria para no reincidir en tal comportamiento.

El alcoholismo es una justa causa de despido

Es fundamental considerar que el simple hecho de sufrir una adicción no justifica una causal de despido o una sanción; el empleador debe ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias.

Sin embargo, si por su adicción se generan problemas en la empresa, que generen situaciones que aumenten el riesgo laboral del trabajador o el de su entorno de trabajo, sí puede el empleador ejecutar medidas sancionatorias, es decir, en los casos en que el trabajador por los efectos directos o colaterales del alcohol, presente inconvenientes en su entorno de trabajo.

Frente a esta consideración se debe tener en cuenta lo determinado en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores.  Se prohíbe a los trabajadores:

(…)

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

(…)”

O en los casos en que la adicción al alcohol produzca la ausencia injustificada, abandono del trabajo o si se comete una falta grave, se le puede despedir en su condición de alcohólico o drogadicto.

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En caso de despido justificado, se debe considerar el derecho a la defensa del empleado

El derecho a la defensa extiende el ámbito de aplicación por fuera de los procedimientos administrativos y judiciales, haciéndose efectivo en circunstancias de orden laboral; por tanto, se hace impugnable a los empleadores particulares, cuando pretendan terminar unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa.

Puntualmente, la aplicación del derecho a la defensa reconoce dos obligaciones concretas por parte del empleador.

1. Manifestar al trabajador los hechos concretos por los cuales será despedido.

2. Darle la oportunidad de controvertir las imputaciones que se le hacen.

Dicho derecho a la defensa se hace efectivo en los procesos de descargos, en los cuales se le otorgan las garantías al trabajador.

Y para los casos de trabajadores drogadictos

“No solo el alcohólico debe tener un trato especial antes de un despido o una sanción disciplinaria en la empresa; el drogadicto o dependiente del consumo de otro tipo de drogas, también”

No solo el alcohólico debe tener un trato especial antes de un despido o una sanción disciplinaria en la empresa; el drogadicto o dependiente del consumo de otro tipo de drogas, también; siempre que no se presenten al trabajo bajo los efectos de sustancias alucinógenas o los efectos colaterales de la misma, y ocasionen perjuicios sobre su desempeño y entorno laboral.

Los empleadores deben considerar

Que la organización internacional del trabajo –OIT– ha afirmado que el trabajo y las condiciones del mismo que configuran la atmósfera laboral están implicados en el consumo de drogas, ya que el lugar de trabajo es con frecuencia favorecedor y potenciador del consumo.

Factores sicosociales

La presión del trabajo o las grandes dificultades en el mismo por la excesiva demanda laboral, las tareas poco estimulantes o rutinarias que conllevan  cansancio, el trabajar por turnos que combinan la noche y el día, la poca claridad en las metas de la tarea o la contradicción en las órdenes de los jefes, la escasa remuneración, un sistema de recompensa inadecuado, la desestructuración organizacional y la inseguridad en la estabilidad del empleo.

Factores ambientales

La precariedad de las instalaciones, calidad del equipamiento, condiciones físicas del trabajo o las condiciones de trabajo inadecuadas como la contaminación ambiental: humo, polvo, vapores, disolventes, desinfectantes o el trabajo en condiciones climatológicas adversas con exposición a temperaturas extremas podría también favorecer el consumo de alguna droga, ya que pueden llegar a convertirse en un acontecimiento vital estresante crónico.

Factores profesionales

Algunas actividades profesionales pueden ser más propicias para el consumo de tóxicos, por la exposición de los ambientes laborales o por el tipo de relaciones laborales que se generen con personas que padezcan problemas de adicción tanto al alcohol como a las drogas.

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