Vinculación laboral mediante contrato de trabajo: 10 respuestas clave

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  • Publicado: 28 enero, 2019

La vinculación de una persona a una empresa mediante un contrato de trabajo genera, entre otras obligaciones, la de pagar salarios, prestaciones sociales, y realizar afiliaciones al sistema de seguridad social. A continuación, presentamos 10 respuestas clave a preguntas sobre el tema.

Cambio de contrato de trabajo cuando se presenta un ascenso laboral 

Si una empresa toma la decisión de darle un ascenso a un trabajador, situación que origina un cambio de puesto, de funciones y de salario, también debe realizar el cambio de contrato de trabajo, para que en este sean pactadas las nuevas condiciones contractuales. 

Es de anotar que si la empresa hace firmar un nuevo contrato al trabajador, en tal caso se puede establecer un nuevo período de prueba que debe ser aplicado siguiendo las instrucciones dadas en los artículos 76 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo. 

Tiempo máximo de cobertura en el servicio de salud cuando finaliza el contrato de trabajo  

Cuando se firma un contrato de trabajo, una de las diversas obligaciones que debe cumplir la entidad contratante es la de realizar la afiliación y el respectivo pago al sistema integral de seguridad social, es decir, salud, pensión y ARL.  

Ahora bien, vale la pena resaltar que si a un empleado se le termina el contrato de trabajo, dicha novedad debe ser reportada ante la planilla integrada de liquidación de aportes. Sin embargo, este podrá acceder al servicio de salud por un mes más, si ha cotizado durante 12 meses, según lo indicado en el Decreto 780 de 2016. 

Procedimiento para dar por terminado un contrato de trabajo en el período de prueba 

De acuerdo con lo establecido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, una empresa puede pactar a la hora de firmar un contrato el período de prueba para que las partes (es decir, empleador y trabajador) pueden evaluar la conveniencia de continuar con el contrato, período que no puede exceder los dos meses. 

Vale la pena precisar que durante el período de prueba el empleador puede dar por terminado el contrato, sin que sea necesario la entrega del preaviso, siempre cuando se configure una justa causa. No obstante, se debe cumplir con el pago de todas las prestaciones de ley. 

Pago de la prima de servicios cuando se suspende el contrato de trabajo 

Todo trabajador vinculado a una empresa mediante un contrato de trabajo tiene derecho a reclamar el pago de la prima de servicios, el cual corresponde a un salario completo cuando se labora durante todo el año, pago que debe realizarse en dos cuotas por parte de la empresa: el 30 junio y el 20 de diciembre, pues así quedó establecido en el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Ahora bien, es importante tener presente que un contrato de trabajo puede ser suspendido si se configuran algunas de las causales que señala el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. No obstante, tal condición no suprime el pago del aporte a salud, pensión y la cancelación de la prima de servicios. 

Aplicación de la suspensión de un contrato de trabajo conforme a días hábiles o calendarios 

Una empresa puede tomar la decisión de suspender a un trabajador cuando se configura una justa causa. Sin embargo, es necesario tener presente que para aplicar la sanción laboral se debe llevar a cabo un adecuado proceso disciplinario, pues de lo contario dicha sanción pierde validez. 

Recordemos que la aplicación de la suspensión del contrato de trabajo debe realizarse en los términos del artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Pagos que pueden pactarse como no salariales en un contrato de trabajo 

Cuando se firma un contrato de trabajo se pueden establecer como no salariales ciertas partidas, según lo indicado en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Ahora bien, es importante precisar que para llevar a cabo lo antes expuesto deben considerarse los límites establecidos en la Ley 1393 de 2010, disposición que establece cuál es el tope máximo que se puede establecer como pagos no salariales. 

La importancia de definir qué pagos constituyen salario o no radica en la incidencia que esto tiene en la liquidación de las diferentes acreencias laborales, como, por ejemplo, prestaciones sociales y aportes a seguridad social, entre otros.

Tope máximo que puede ser pactado como no salarial en un contrato de trabajo 

En el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo se establecen todos los pagos que califican como salario, información sobre la cual es importante tener claridad, porque influye en gran medida en la determinación de la base de aportes a seguridad social y parafiscales, y a su vez en el pago de las prestaciones sociales. 

Por otra parte, conviene tener presente lo que dicta el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, disposición que hace mención de los pagos que pueden pactarse como no salariales. 

Reconocimiento del auxilio de transporte para trabajador que recibe auxilio de rodamiento 

Por regla general, el auxilio de transporte debe ser otorgado a las personas que han sido vinculadas a una entidad mediante un contrato de trabajo y que devengan hasta dos salarios mínimos, valor que no hace parte de la base para liquidar los aportes a seguridad social, pero sí las prestaciones sociales. 

Vale la pena resaltar que a los trabajadores que se les paga el auxilio de rodamiento no se les puede suprimir el derecho de recibir, a su vez, el auxilio de transporte, puesto que ambos beneficios son distintos. 

Terminación del contrato para trabajadora que queda en embarazo en el período de prueba 

Cuando se firma un contrato de trabajo es legal establecer un período de prueba para que las partes (es decir, empleador y trabajador) pueden evaluar las condiciones, pues así lo señala el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo 

Es muy importante tener presente que una empresa no puede dar por terminado un contrato de trabajo a una persona que se encuentra en estado de embarazo bajo el argumento de que esta persona estaba en el período de prueba, porque esta goza de estabilidad laboral reforzada. 

Cambio de horario y lugar de trabajo de manera unilateral por una empresa 

De acuerdo con las instrucciones dadas en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador se encuentra facultado para modificar algunas de las cláusulas pactadas en el contrato de trabajo, siempre y cuando dichos cambios no vulneren las garantías mínimas del empleado o sus derechos fundamentales, como, por ejemplo, realizar ajustes con la finalidad de disminuir los salarios o establecer horarios por fuera de la jornada máxima legal.

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