¿Qué factores deben considerar los empleadores para evaluar el trabajo según la reforma laboral?

La Ley de reforma laboral 2466 de 2025 redefinió los criterios de evaluación objetiva del trabajo, a fin de garantizar que la fijación de salarios, beneficios y condiciones laborales se base en parámetros claros y verificables, relacionados con las funciones del cargo, y no en factores subjetivos.

De este modo, el artículo 9 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 modificó el artículo 4 de la Ley 1496 de 2011, y se enmarca en la tendencia de fortalecer la equidad laboral y la transparencia salarial, principios que hoy constituyen ejes fundamentales de las reformas laborales recientes en Colombia y en el derecho internacional del trabajo.

Para comprender la relevancia de esta disposición es necesario revisar su evolución normativa. En primer lugar, la Ley 1496 de 2011 tuvo como objetivo principal garantizar la igualdad salarial y de oportunidades entre hombres y mujeres, introduciendo el principio de que los factores de valoración del trabajo debían ser objetivos y no podían sustentarse en prejuicios de género o en prácticas discriminatorias.

Posteriormente, el Decreto 1072 de 2015 compiló normas del sector trabajo y estableció lineamientos en materia de seguridad y salud en el trabajo, vinculando el salario y las condiciones laborales al nivel de riesgo de las actividades desempeñadas.

En definitiva, el artículo 9 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 amplió y actualizó los criterios de evaluación objetiva del trabajo, incluyendo aspectos físicos, mentales, psicológicos, de responsabilidad y condiciones locativas. Así, se refuerza la obligación de los empleadores de justificar objetivamente la remuneración, alineándola con la naturaleza real del cargo y con las exigencias del mismo.

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Factores de evaluación objetiva del trabajo

El artículo establece cuatro grandes grupos de factores que los empleadores deben considerar al evaluar el trabajo y fijar el salario.

1. Las capacidades y cualificaciones, que abarcan la educación, la formación y la experiencia laboral, reconociendo el valor tanto de la preparación técnica y profesional como de la experiencia adquirida.
2. El esfuerzo físico, mental y psicológico requerido, que involucra el nivel de exigencia del cargo, la pericia, la habilidad, la concentración y la carga emocional que puede implicar.
3. Las responsabilidades laborales, que incluyen el manejo de recursos, equipos, información o dinero, así como las condiciones personales requeridas para liderar, tomar decisiones o responder de manera confiable frente a tareas sensibles.
4. Aquellas condiciones de trabajo y locativas, que comprenden tanto factores ambientales como el ruido, el polvo, la temperatura o la exposición a riesgos psicológicos, tales como el estrés, el aislamiento, las demandas simultáneas o el trato con clientes difíciles, y los recursos necesarios para desarrollar la labor, como equipos de protección y herramientas informáticas.

De esta manera, el artículo busca consolidar un mecanismo de valoración integral que evite desigualdades injustificadas y que permita una coherencia entre las exigencias del cargo y la remuneración percibida por el trabajador.

Ventajas de la implementación de los factores de evaluación objetiva del trabajo

La implementación de este artículo puede aportar varios beneficios. En primer lugar, contribuye a la construcción de una verdadera equidad salarial, al exigir que los parámetros de remuneración respondan a criterios verificables y directamente vinculados a las funciones. Asimismo, promueve la transparencia, ya que empleadores y trabajadores tendrán una mejor comprensión sobre las razones que sustentan las diferencias salariales.

Esto también mejora la gestión del talento humano, pues permite diseñar escalas más consistentes y ajustadas a la realidad de cada cargo, además de prevenir litigios laborales, ya que los empleadores contarán con justificación jurídica frente a posibles reclamaciones.

Finalmente, el artículo integra la dimensión de seguridad y salud en el trabajo en la fijación de salarios, reconociendo que los riesgos y las condiciones del entorno laboral influyen de manera determinante en el valor del empleo.

Ventajas de la implementación de los factores de evaluación objetiva del trabajo

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Dificultades de la implementación

Una de las dificultades que se pueden presentar al momento de la implementación es que no todas las empresas cuentan con herramientas técnicas para realizar valoraciones objetivas de los cargos, lo que puede derivar en una carga administrativa adicional, particularmente para las pequeñas y medianas empresas.

Sin embargo, su éxito depende de varios factores: la capacitación de las empresas en metodologías de valoración de cargos, la actualización de manuales de funciones y escalas salariales, el fortalecimiento de la inspección laboral y la capacidad de los trabajadores y sindicatos para exigir la aplicación efectiva de estos criterios.

En conclusión, el artículo 9 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 no es simplemente una norma técnica sobre la evaluación del trabajo, sino un verdadero instrumento de transformación cultural en las relaciones laborales en Colombia.

En este consultorio laboral, la abogada Sandra López Vergel aborda los ejes de cambio más relevantes, los principios que rigen esta reforma y las consideraciones técnicas que deben asumir empleadores, trabajadores y asesores jurídicos para una adecuada adaptación normativa.

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