ABC de la contratación laboral en Colombia

El proceso decontratación laboralno se limita a la elaboración del contrato de trabajo, también requiere conocer sobre sus diferentes modalidades, características, elementos, obligaciones, terminación y liquidación, entre otros aspectos.

Este es el ABC de la contratación laboral en Colombia.

¡Evalúate aquí!

En este especial te hablaremos de:

La contratación laboral en Colombia involucra todo un conjunto de normas, mandatos, contenidos y reglas imperativas y de orden público que rigen las relaciones laborales.

Es indispensable, por tanto, conocer qué es un contrato de trabajo, sus características, elementos esenciales, obligaciones que surgen para las partes, formas de terminación y reglas para la liquidación del contrato, entre otros aspectos, con el fin de cumplir debidamente la ley laboral y evitar sanciones.

En el siguiente video la Dra. Yesenia Colmenares nos explica cuáles fueron las modificaciones que sufrieron los contratos laborales en Colombia con la reforma.

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Contratación laboral: ¿qué es un contrato de trabajo?

Según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, el contrato de trabajo es aquel acuerdo de voluntades por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación, a cambio de una remuneración.

La persona natural que presta el servicio bajo la continuada dependencia o subordinación se denomina trabajador. La persona que recibe la prestación del servicio y paga la remuneración se denomina empleador. La remuneración, sin importar como sea su forma, se denomina salario.

Características del contrato de trabajo

Del contrato de trabajo podemos decir lo siguiente:

Es un contrato consensual: por regla general, no requiere formalidades o solemnidades especiales y se perfecciona con el simple acuerdo de voluntades.
Es un contrato bilateral: surgen obligaciones recíprocas para las partes (artículos 56, 57 y 58 del CST).
Es un contrato conmutativo: hay una relación proporcional patrimonial entre las obligaciones que asumen las partes. Por ejemplo, la obligación de prestar el servicio por parte del trabajador es proporcional patrimonialmente a la obligación de pagar la remuneración por parte del empleador. Existe cierta proporcionalidad en las prestaciones pactadas.
Es un contrato de tracto sucesivo: las obligaciones de las partes no se cumplen en un único momento, sino que se cumplen con el paso del tiempo. Por ejemplo, la obligación del trabajador de prestar el servicio se ejecuta con el paso del tiempo (las prestaciones, por su parte, también se ejecutan de esta manera).
Es un contrato oneroso: se pactan obligaciones de tipo económico en la que las partes esperan obtener una utilidad o beneficio.
Es un contrato principal: no requiere la existencia de otro contrato.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

De la anterior definición es posible identificar los elementos esenciales del contrato de trabajo previstos de igual manera en el artículo 23 del CST:

La actividad personal del trabajador.
La continuada dependencia o subordinación.
Salario.

En el siguiente video, la Dra. Angie Vargas nos precisa cuáles son los tres elementos esenciales del contrato de trabajo:

La actividad personal del trabajador

El contrato de trabajo es un contrato intuitu personae, es decir, la identidad y las cualidades de la persona encargada de la prestación del servicio son fundamentales para su existencia. El trabajador, entonces, debe prestar el servicio personalmente; solo él debe cumplir las funciones y ejecutar las tareas y actividades para las cuales fue contratado.

La continuada dependencia o subordinación

La subordinación es la facultad o el poder jurídico que tiene el empleador sobre el trabajador para exigirle el cumplimiento de órdenes o instrucciones, imponerle un reglamento y, en general, señalarle las condiciones de tiempo, modo y lugar, bajo las cuales debe prestar el servicio. La subordinación se complementa con la obligación permanente del trabajador de obedecer dichas órdenes y acatarlas.

La subordinación tiene que ser continuada, es decir, no puede interrumpirse, pues la dependencia del trabajador al empleador se presume durante toda la vigencia de la relación laboral.

El artículo 16 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 modificó el literal b del artículo 23 del CST, e incluyó medidas en contra de la discriminación, violencia y acoso desde la perspectiva de género, estableciendo que la subordinación en las relaciones laborales no pueden constituirse en un factor de discriminación por motivos de sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, color, etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, situación económica, condiciones sobrevinientes de salud, preferencias políticas o religiosas, ni por el ejercicio del derecho de sindicalización.

Salario

El salario es todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa y onerosa del servicio subordinado y que ingresa a su patrimonio, sin distinción del nombre que se le dé (artículo 127 del CST).

Dicha definición excluye los ingresos laborales que percibe el trabajador que no están dirigidos a retribuir el servicio, sino a asumir riesgos o gastos de otra naturaleza como las prestaciones sociales, las vacaciones, el auxilio de transporte, entre otros.

¿Quieres saber más sobre los cambios producto de la reforma laboral para trabajadores y empleadores? consulta nuestro editorial Reforma laboral Ley 2466 de 2025: ventajas y desventajas para trabajadores y empleadores en Colombia.

Contrato de trabajo: ¿verbal o escrito?

Como dijimos, el contrato de trabajo, por regla general, es un contrato consensual, pues no requiere formalidades o solemnidades especiales para que nazca a la vida jurídica y solo basta el acuerdo de voluntades entre las partes. El contrato de trabajo, por tanto, podrá celebrarse de manera verbal o escrita, teniendo en cuenta las siguientes reglas:

Contrato verbal

De conformidad con el artículo 38 del CST, cuando se celebre un contrato verbal de trabajo, empleador y trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos sobre lo siguiente:

El tipo de servicio que se va a prestar y el lugar de trabajo.
La cuantía y la forma de la remuneración (unidad de tiempo, obra ejecutada, por tarea, a destajo) y los períodos de pago (semanal, quincenal, mensual, etc.).
La duración del contrato.

Contrato escrito

Cuando el contrato sea escrito debe contener necesariamente, además de las cláusulas que las partes acuerden libremente, lo siguiente:

Identificación y domicilio de las partes.
Lugar y fecha de su celebración.
Lugar donde se va a prestar el servicio.
La naturaleza del trabajo (tipo de labor a ejecutar).
La cuantía de la remuneración (salario).
Forma y períodos de pago.
Duración del contrato.
Terminación y la forma como se debe dar el preaviso para su finalización.

Es importante destacar que, como excepción a la regla general, el contrato de trabajo a término fijo es solemne, pues debe constar siempre por escrito.

Tipos de contrato de trabajo

La ley laboral prevé por lo menos cinco tipos de contrato de trabajo:

Contrato de trabajo a término fijo.
Contrato de trabajo a término indefinido.
Contrato por obra a labor.
Contrato temporal, ocasional o accidental.
Contrato de aprendizaje.

Conoce a través de la explicación de la Dra. Natalia Jaimes, consultora y especialista en derecho laboral, cuáles son los tipos de contrato de trabajo que puede utilizar una empresa para vincular personal:

Contrato de trabajo a término fijo

Es un tipo de contrato de trabajo que puede celebrarse por un tiempo cierto y determinado (fecha de inicio y fecha de finalización).

La Ley de reforma laboral 2466 de 2025 mantuvo la posibilidad de celebrar contratos laborales a término fijo, por obra o labor determinada o para la ejecución de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, siempre que dichas modalidades correspondan a la naturaleza de la labor.

A su vez, el artículo 6 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 modificó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo el cual refiere que el contrato de trabajo a término fijo, debe celebrarse siempre por escrito y su duración no puede ser superior a cuatro (4) años.

Este tipo de contrato:

Debe constar por escrito para su validez.
Si no cumple los requisitos legales, se presumirá como contrato a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.

[Modelo] Carta de preaviso de terminación del contrato a término fijo

El contrato a término fijo es uno de los subtemas que abordamos en nuestro

Especial Actualícese: Contrato realidad .

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Tipos de prórroga permitidas

a) Prórroga pactada
En contratos inferiores a un (1) año, las partes pueden acordar por escrito su prórroga cuantas veces lo consideren necesario. No obstante, tras la cuarta prórroga, el contrato deberá renovarse, como mínimo, por un período de un (1) año.

b) Prórroga automática
Si ninguna de las partes manifiesta por escrito su intención de dar por terminado el contrato con al menos treinta (30) días de anticipación al vencimiento del plazo pactado, el contrato se renovará automáticamente por el mismo término.

En todo caso, no podrá superarse el límite de cuatro (4) años, para contratos inferiores a un año, la cuarta renovación automática será obligatoriamente por un (1) año.

¡Sigue creciendo con Actualícese! Te invitamos a conocer las modificaciones en la prórroga automática del contrato a término fijo tras la reforma laboral con el Dr. Alexander Coral.

Descarga nuestro formato: Modelo de contrato de trabajo a término fijo

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Contrato de trabajo a término indefinido

El artículo 5 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 modificó el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo el contrato a término indefinido como la forma principal de vinculación laboral en Colombia, lo que permitirá reforzar el principio de estabilidad laboral y limitando el uso de modalidades contractuales inestables.

El contrato de trabajo a término indefinido es aquel acuerdo de voluntades en una relación laboral que no tiene una fecha de finalización previamente establecida, estará vigente mientras subsistan las causas que le dieron origen y posee las siguientes características:

Puede pactarse de forma verbal o escrita.
No tiene estipulada una fecha de culminación de las obligaciones.
Si se pacta un contrato de trabajo a término fijo de forma verbal, se entiende que se pactó un contrato a término indefinido, pues los contratos a término fijo siempre deben constar por escrito.
Si en algún contrato de trabajo no se estipuló una duración, se entiende que se pactó por duración indefinida.
La renovación automática de los contratos a término fijo no los convierte en contratos de duración indefinida.

Amplía la información en este editorial, Reforma laboral: el contrato a término indefinido como regla general.

Te presentamos a continuación el siguiente formato descargable y editable de un contrato de trabajo a término indefinido:

Modelo de contrato de trabajo a término indefinido.

Ambigüedades de los contratos con la reforma laboral

Con la reforma laboral el legislador buscó posicionar el contrato a término indefinido como regla general en las relaciones laborales, al incluir expresiones como que dicho contrato “tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo”.

Sin embargo, aunque el propósito parece ser reforzar la estabilidad laboral, esta fórmula puede generar ambigüedad e incertidumbre jurídica, especialmente para los empleadores, debido a la dificultad de interpretar y aplicar dicha frase en la práctica.

Debido a que en un contrato que no tiene una duración determinada, incluir una cláusula basada en la permanencia de “las causas que le dieron origen” puede originar interpretaciones vagas y subjetivas, que eventualmente podrían ser utilizadas para justificar despidos sin justa causa o sin respetar el procedimiento legal correspondiente.

Ambigüedades de la contratación en Colombia con la reforma laboral

Contrato por obra o labor

La Ley de reforma laboral 2466 de 2025 mantuvo la posibilidad de celebrar contratos por el tiempo que dure una obra o labor específica, pero con mayores exigencias para su legalidad. La reforma establece que este tipo de contrato debe celebrarse por escrito, con una descripción precisa y detallada de la labor u obra a ejecutar.

La duración de este tipo de contrato está sujeta al cumplimiento de una condición: la realización de una obra o labor, la duración por tanto, no la determinan las partes, sino que depende del tiempo necesario para realizar una labor específica.

Estos contratos laborales son idóneos para efectuar la contratación de trabajadores que cubran reemplazos (por incapacidades o licencias); trabajadores que se necesitan para desempeñar un proyecto determinado; para el apoyo en una actividad accidental de alta demanda, meramente transitoria; o para un período detallado de fabricación, construcción o elaboración de una obra específica.

En este tipo de contratos es fundamental pactar y especificar, preferiblemente por escrito, de forma clara e inequívoca la obra o labor que el trabajador va a realizar, toda vez que de ello dependerá la duración y posterior terminación del contrato.

Si el contrato carece de los requisitos establecidos, o si el trabajador continúa prestando sus servicios después de finalizada la labor original sin delimitar una nueva actividad, el vínculo se presumirá a término indefinido desde su inicio.

En caso de que el trabajador inicie una nueva obra distinta, se podrá:

Adicionar por escrito la nueva actividad dentro del contrato original, especificando con claridad su alcance y duración.
O liquidar el contrato anterior e iniciar uno nuevo, dejando constancia expresa de la nueva obra o labor.

Tanto en los contratos a término fijo como en los de obra o labor determinada, el trabajador o trabajadora tendrá derecho al reconocimiento de prestaciones sociales y vacaciones en proporción al tiempo laborado, sin importar la duración del contrato.

Diferencias entre el contrato de trabajo a término fijo y el contrato por obra a labor
	Contrato a término fijo	Contrato por obra o labor
Duración	Cierta y determinada (Fecha de inicio y fecha de finalización).	Incierta y condicional (lo que dure la realización de una obra o labor determinada.
Forma de perfeccionamiento	Escrito.	Verbal o escrito (se recomienda hacerlo por escrito).
¿Cuándo termina?	Cuando llegue la fecha de finalización (siempre que se dé el preaviso).	Cuando termine la obra o labor específica.
Prórrogas	Sí aplican después de la cuarta renovación la prórroga será obligatoriamente por mínimo un año [1] año).	No aplican.

Conoce a través de la explicación de la Dra. Angie Vargas cómo se debe terminar un contrato por obra o labor y cómo se liquida la indemnización en caso de terminación por incumplimiento del contrato:

Descarga aquí nuestro: modelo de contrato por obra a o labor.

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Contrato temporal, ocasional o accidental

De acuerdo con el artículo 6 del CST, el trabajo ocasional, accidental o transitorio es aquel que no puede ser mayor a treinta (30) días y se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Esta forma de contratación puede hacerse de forma escrita o verbal, aunque se recomienda que se realice de manera escrita para estipular las tareas específicas del trabajador.

Este tipo contractual es utilizado principalmente cuando se presenta un evento extraordinario en el que el empleador se ve en la obligación de suplir una necesidad momentánea ocurrida fuera del curso normal de las actividades desarrolladas por la empresa. De acuerdo con esto, la labor a ejecutar por el trabajador estará sujeta a las exigencias y necesidades transitorias del empleador, lo cual justifica su brevedad.

Contrato de aprendizaje

El artículo 21 de la Ley de reforma laboral 2566 de 2025 introdujo cambios importantes en relación con el contrato de aprendizaje, y lo definió como un contrato laboral especial y a término fijo, a través del cual una persona natural desarrolla una formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación, profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión.

Siempre y cuando esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propio de las actividades de la empresa, por un tiempo determinado no superior a tres (3) años, por estas labores el aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que dependerá de la fase en la que se encuentre, ya sea lectiva, práctica o dual.

Elementos del contrato laboral de aprendices

El apoyo de sostenimiento mensual es un derecho propio del contrato laboral especial de aprendizaje, tiene categoría de salario y está regulado por el CST, priorizando las normas especiales del artículo 81 del CST sobre las normas generales.

El apoyo de sostenimiento mensual tiene como finalidad cubrir algunos gastos básicos asociados con la formación del aprendiz como: transporte, alimentación, vestuario, etc.

Apoyo de sostenimiento para aprendices 2025 (Artículo 30 de la Ley 789 de 2002 y artículo 21 de la Ley 2466 de 2025)
Fase lectiva	75 % de un (1) smmlv	$1.067.625
Fase práctica	100 % de un (1) smmlv	$1.432.500

Apoyo de sostenimiento para aprendices 2025

(Artículo 30 de la Ley 789 de 2002 y artículo 21 de la Ley 2466 de 2025)

Fase

Equivalente a:

$1.423.500

(smmlv 2025)

Fase lectiva

75 % de un (1) smmlv

$1.067.625

Fase práctica

100 % de un (1) smmlv

$1.432.500

Apoyo de sostenimiento para aprendices 2025

Período de prueba

El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene como fin, para el empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y para el trabajador, considerar la conveniencia de las condiciones de trabajo.

El período de prueba está regulado en los artículos 76 a 80 de CST y tiene las siguientes características:

Debe ser estipulado por escrito.
No puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. En todo caso, no podrá ser superior a dos meses.
Solo es válida la estipulación de un período de prueba cuando entre las mismas partes se celebren contratos de trabajo sucesivos.
El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

Aprende de primera mano con la Dra. Natalia Jaimes cómo se pacta el período de prueba en los contratos de trabajo:

Derechos y obligaciones del trabajador

Los trabajadores tienen derecho a todo lo que la ley laboral establece como mínimos en virtud de la existencia de una relación contractual de trabajo:

Salario.
Afiliación al sistema general de seguridad social integral (salud, pensiones y riesgos laborales).
Prestaciones sociales (prima de servicios, auxilio de cesantías e intereses a las cesantías).
Vacaciones.
Auxilio de transporte (cuando el trabajador cumple las condiciones para recibirlo).
Pago de horas extra, trabajo suplementario y de recargos nocturnos, dominicales y festivos.
Pago de incapacidades de origen común o laboral.
Reconocimiento y pago de licencias laborales (maternidad, paternidad, luto, sindical, grave calamidad doméstica, por actividades electorales, etc.).
Dotación.
Viáticos.

Modelo de solicitud de permiso laboral

Por su parte, conforme con los artículos 56 y 58 del CST, las principales obligaciones del trabajador son las siguientes:

Deber de obediencia y fidelidad para con el empleador.
Cumplir las órdenes del empleador y observar el reglamento interno del trabajo.
Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.
Cumplir con las indicaciones de prevención dispuestas a través del sistema de gestión de la salud y seguridad en el trabajo –SG-SST– y las administradoras de riesgos laborales –ARL–.
Mantener reserva sobre la información confidencial asociada con su trabajo.
Conservar y restituir en buen estado las herramientas otorgadas por el empleador para el desempeño de la labor.
Guardar respeto en las relaciones con sus superiores y compañeros(as).
Comunicar al empleador las observaciones que estime convenientes para evitarle daños y perjuicios.

Si quieres saber más sobre el impacto de la reforma laboral, en el siguiente video, el Dr. Víctor Hugo Ramírez expone cuáles son los puntos de la reforma laboral que favorecen a los trabajadores colombianos:

Obligaciones del empleador

Mediante la implementación del artículo 14 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 que modificó el numeral 6 del artículo 57 del CST, se ampliaron las licencias remuneradas en Colombia, el objetivo de las licencias es garantizar el derecho del trabajador a atender situaciones personales o familiares sin afectar su salario, promoviendo un entorno de bienestar e inclusión laboral.

Conforme al artículo 57 del CST, son obligaciones especiales del empleador, entre otras:

Brindar los instrumentos y materias primas necesarias para la realización de las labores.
Disponer para los trabajadores lugares seguros y apropiados de trabajo y elementos de protección contra accidentes y enfermedades laborales que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores.
Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad en los lugares de trabajo.
Cumplir con el pago de la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
Respetar la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.
Conceder las licencias laborales obligatorias al trabajador.
Entregar la certificación laboral al trabajador cuando este la solicite.
Cumplir el reglamento y mantener el orden y la moralidad.

Listado de licencias remuneradas con la reforma laboral 2025

a	Licencia para el ejercicio del sufragio
b	Licencia para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación
c	Licencia en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada
d	Licencia para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización
f	Licencia para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas
g	Licencia para asistir como acudiente a compromisos escolares de carácter obligatorio
h	Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales
i	Un día de descanso remunerado cada 6 meses para trabajadores que se desplacen en bicicleta

Si tienes dudas sobre las licencias remuneradas incluidas en la reforma laboral, te invitamos a consultar nuestro editorial Reforma laboral: ¿cuáles son las licencias remuneradas que debes conocer?.

Jornada laboral

La Ley 2101 de 2021 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, referente a la jornada laboral, y dispuso que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas en 5 o 6 días a la semana de común acuerdo entre empleador y trabajador, garantizando siempre el día de descanso.

Con esta modificación se reduce la jornada laboral ordinaria de cuarenta y ocho (48) a cuarenta y dos (42) horas semanales, sin que disminuya la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, y sin que se afecten los demás derechos y garantías de los trabajadores. La reducción de la jornada laboral no implica la disminución del salario.

Es importante precisar que la reducción de la jornada laboral es obligatoria, pero su implementación gradual es potestativa del empleador, pues a partir de la entrada en vigor de la Ley 2101 de 2021 (esto es, a partir del 15 de julio de 2021) el empleador ya puede acogerse a la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana.

La disminución de la jornada laboral será implementada de manera gradual por el empleador de la siguiente manera:

El trabajo suplementario o de horas extra es aquel que excede la jornada ordinaria definida por el empleador, y en todo caso el que excede la jornada máxima legal.

Con esta herramienta podrás calcular el valor de las extras de tus empleados:

Calculadora de horas extra, nocturnas, dominicales y festivas .

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato es una figura de carácter excepcional, que tiene como principal finalidad evitar que, de forma intempestiva, el empleador cierre su empresa (vista como una unidad económica productiva), de la que dependen en gran medida su familia y sus trabajadores, manteniendo vigentes los contratos de trabajo mientras se supera la causal que dio origen a la suspensión (Sentencia T-048 de 2018).

El artículo 51 del CST establece las causales de suspensión del contrato de trabajo:

Por fuerza mayor o caso fortuito.
Por la muerte o inhabilitación del empleador persona natural.
Por suspensión de actividades o cierre de la empresa hasta por 120 días por razones técnicas o económicas.
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador.
Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.
Por detención preventiva del trabajador que no exceda ocho (8) días.
Por huelga declarada.

Durante la suspensión del contrato de trabajo, se interrumpe la obligación del trabajador de prestar el servicio, y para el empleador la de pagar los salarios durante el término que dure la suspensión. Sin embargo, el empleador mantiene la obligación de realizar las cotizaciones al sistema de seguridad social (salud y pensión) a favor del trabajador.

En el siguiente video, Luis Miguel Merino nos explica los efectos de la suspensión en un contrato de trabajo a término fijo:

Modificaciones al contrato de trabajo

El ius variandi es la facultad que tiene el empleador para modificar de manera unilateral las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo de este en virtud del poder subordinante que ejerce y por razones que surgen de las necesidades de la empresa, respetando siempre los derechos y la seguridad de sus trabajadores (Sentencia T-483 de 1993).

Sin embargo, el ius variandi no es absoluto, pues el empleador no está facultado para modificar unilateralmente los elementos esenciales del contrato de trabajo, como el salario, la jornada de trabajo y las funciones del trabajador. Por tanto, las modificaciones a dichos elementos esenciales deben ser acordadas y aceptadas por el trabajador y en ningún caso las modificaciones que se introduzcan pueden afectar los derechos mínimos garantizados por la ley laboral.

Conoce a través de la explicación de la Dra. Angie Vargas en qué consiste el ius variandi en materia laboral:

Sanción disciplinaria al trabajador

El artículo 7 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 modificó el artículo 115 del CST proporcionando el procedimiento a seguir para aplicar sanciones al trabajador así:

Antes de imponer una sanción disciplinaria por mandato del principio constitucional del debido proceso, el empleador debe dar la oportunidad al trabajador de explicar las razones por las cuales cometió la falta, a través de una audiencia de descargos, agotando el debido proceso disciplinario laboral, documento que deberá constar por escrito y contar con testigos, garantizando como mínimo los siguientes principios: dignidad, presunción de inocencia, in dubio pro disciplinado, proporcionalidad, derecho a la defensa, contradicción y controversia de las pruebas, intimidad, lealtad y buena fe, imparcialidad, respeto al buen nombre y a la honra, y non bis in idem.

Terminación del contrato de trabajo

Tanto el empleador como el trabajador deben conocer las situaciones que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, con el fin de evitar el pago de indemnizaciones y, a su vez, comprender cómo manejar el pago de estas y prevenir que sean más desfavorables a futuro.

El artículo 61 del CST establece las causales de la terminación del contrato, las cuales son taxativas y pueden surgir sin necesidad de indemnizar a la otra parte.

Liquidación del contrato de trabajo

Cuando a una persona se le termina un contrato de trabajo, la ley laboral establece que se le deben reconocer todas las prestaciones sociales adeudadas hasta ese momento (prima, vacaciones, cesantías e intereses de cesantías), así como también los salarios pendientes de pago.

Es importante recordar que la obligación de pagar la liquidación laboral está a cargo del empleador y que todos los trabajadores tienen derecho a su liquidación final de prestaciones sociales sin importar la forma de terminación del contrato (con justa causa o sin justa causa).

El artículo 65 del CST señala que si a la terminación del contrato de trabajo el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, debe pagar al asalariado una indemnización correspondiente a un (1) día de salario por cada día que se demore en pagar la liquidación.

Lo que indica la mencionada norma, en su entendimiento literal, es que es obligatorio pagar la liquidación laboral de manera inmediata al finalizar la relación laboral. Si el empleador no paga inmediatamente la liquidación, nacerá la obligación de pagar la sanción moratoria al trabajador.

Para ayudarte con la liquidación de un contrato de trabajo, te presentamos los siguientes liquidadores en Excel:

Liquidadores de vacaciones en Excel aplicado a 10 casos prácticos

Liquidador de prestaciones sociales y vacaciones

Liquidador de cesantías en Excel aplicado a 11 casos prácticos

12 liquidadores para calcular la prima de servicios semestral

Aprende en el siguiente tutorial, de primera mano con el Dr. Luis Miguel Merino, abogado y consultor experto en derecho laboral, sobre cómo liquidar correctamente contratos de trabajo en Colombia:

La liquidación de contratos laborales es la obligación que tiene todo empleador de calcular y pagar al trabajador los valores causados correspondientes a salarios, prestaciones sociales, vacaciones, entre otros, a la terminación de la relación laboral.

Modalidades alternativas de contratación

Contrato de prestación de servicios

El contrato de prestación de servicios es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona, denominada “contratista”, se compromete con otra, llamada “contratante”, a prestar un servicio específico o a entregar un resultado determinado a cambio de una remuneración. Es un contrato de naturaleza civil y comercial.

En esencia, el contratista asume la obligación de realizar una actividad concreta en beneficio del contratante, quien a su vez se obliga a pagar una contraprestación económica.

Contrato de prestación de servicios vs. contrato de trabajo

La principal diferencia radica en que el contrato de prestación de servicios se basa en la autonomía del contratista, mientras que el contrato laboral se caracteriza por la subordinación del trabajador frente al empleador.

La subordinación, como elemento esencial del contrato laboral, es la facultad del empleador para impartir órdenes, imponer un reglamento de trabajo y establecer las condiciones de tiempo, modo y lugar en que el trabajador debe realizar su actividad.

Aspecto	Contrato de prestación de servicios	Contrato laboral
Elemento esencial	Autonomía e independencia del contratista.	Subordinación del trabajador frente al empleador.
Partes	Contratante y contratista.	Empleador y trabajador.
Remuneración	Honorarios.	Salario.
Forma de prestación del servicio	El contratista presta un servicio personal, aunque puede subcontratar, siempre que el contrato lo permita.	Intuito personae: el trabajador debe realizar el servicio personalmente.
Horario de trabajo	No sujeto a horarios ni jornadas preestablecidas.	Establecido y supervisado por el empleador.
Prestaciones sociales	No genera derechos a prestaciones sociales.	Incluye cesantías, intereses sobre cesantías y prima de servicios.
Vacaciones y dotación	No aplica.	Derecho a vacaciones remuneradas y dotación.
Afiliación a seguridad social	A cargo del contratista.	A cargo del empleador, con deducción de aportes del salario.
Herramientas de trabajo	El contratista aporta sus propios medios.	Las herramientas son proporcionadas por el empleador.
Terminación del contrato	Según las causales y términos acordados en el contrato.	Se rige por las facultades y causales del Código Sustantivo del Trabajo.

En el siguiente video la Dra. Angie Vargas, experta en derecho laboral, explica si los trabajadores con contrato de prestación de servicios tienen derecho a las prestaciones sociales:

Si tienes dudas sobre el contrato de prestación de servicios, te invitamos a consultar nuestra ruta de actualización, Contrato de prestación de servicios: ¿qué derechos y obligaciones tienen los independientes?

Contratistas y subcontratistas con la reforma laboral

El artículo 44 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 modificó el artículo 34 del CST, pero no introdujo cambios sustanciales con relación a los contratistas y subcontratistas, además de una simple modificación en la redacción del artículo. Por ende, los contratos de prestación de servicios se seguirán implementando de acuerdo con la normativa vigente.

Tercerización laboral

La tercerización laboral consiste en contratar a un tercero para producir bienes o prestar servicios, es decir, cuando una empresa decide externalizar un proceso y acude a un proveedor externo que cubra esa necesidad.

Un ejemplo de tercerización laboral debidamente permitido sería en el caso de un restaurante de comidas rápidas, el cual decide contratar a un tercero para que cubra el servicio de domicilios del restaurante, ya que esta es una necesidad permanente del restaurante y no tienen la capacidad económica o no desean incurrir en las obligaciones que representaría adquirir los vehículos necesarios para suplir esta necesidad; por ejemplo, el pago de SOAT, posibles multas de tránsito, parqueaderos, etc.

Para esta empresa es más favorable contratar otra empresa para que brinde el servicio de domicilios que adquirir toda una flota vehicular para suplir esta necesidad.

Si quieres obtener más información relacionada con la reforma laboral, consulta nuestro bookstack Nuevas reglas para el contrato de aprendizaje: herramientas aplicadas a la reforma laboral 2025.

La intermediación laboral

En cambio, la intermediación laboral hace referencia a la contratación de personal mediante un tercero para desarrollar tareas específicas, usualmente de carácter temporal, así como a las labores de intermediación en la colocación de empleo.

Esta función solo puede ser ejercida por las empresas de servicios temporales, conforme a lo establecido en los artículos 71 y siguientes de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006, actualmente integrados en el Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015.

Por ejemplo, una empresa de alimentos tiene un pico de producción durante la temporada navideña y necesita operarios adicionales por dos meses. Para cubrir esa necesidad contrata a una empresa de servicios temporales debidamente autorizada, que le envía trabajadores en misión por ese tiempo limitado.

En este caso, la empresa usuaria informa la causa temporal del requerimiento que corresponde al incremento temporal en la producción, la duración del contrato es limitada y la empresa temporal está debidamente registrada ante el Ministerio de Trabajo.

Si quieres profundizar más en este tema, consulta nuestro análisis Empresas de Servicios Temporales: lo que hay que tener en cuenta para su correcto funcionamiento.

Empresas de servicios temporales con la reforma laboral

La intermediación laboral, en su modalidad legítima de suministro de personal se lleva a cabo a través de la contratación de empresas de servicios temporales. Estas empresas están autorizadas legalmente para enviar trabajadores en misión a otra compañía con el fin de cubrir necesidades temporales de personal.

Es fundamental que dicha contratación se haga con una empresa debidamente habilitada por el Ministerio de Trabajo y que la solicitud se base en alguna de las causales previstas en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990.

Causales permitidas para el uso de empresas temporales:

Cuando se requiere ejecutar tareas de carácter ocasional, accidental o transitorio, es decir, actividades que no excedan un mes de duración.
En casos de reemplazo de trabajadores que se encuentren en vacaciones, en licencia o en incapacidad temporal.
Para responder a aumentos en la demanda de producción, transporte, cosechas o prestación de servicios, por un plazo inicial de hasta seis meses, prorrogable por otros seis meses adicionales.

El artículo 45 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 adicionó 4 parágrafos al artículo 77 de la Ley 50 de 1990, que pueden resumirse así:

Las empresas usuarias solo pueden contratar con empresas de servicios temporales en las tres causales permitidas. Si la necesidad persiste tras el plazo legal, no se puede prorrogar ni contratar de nuevo ese servicio temporal con la misma empresa o con otra empresa de servicios temporales.

Si se incumplen estas reglas, la empresa usuaria será considerada como el verdadero empleador, y la temporal, como intermediaria. Además, si la empresa temporal vulnera gravemente los derechos laborales, puede perder su licencia, y además todo contrato con el trabajador en misión debe indicar claramente la causa de su vinculación.

Si quieres saber más sobre las causales permitidas para el uso de empresas temporales, consulta nuestro análisis Empresas temporales: tres límites a tener en cuenta para evitar sanciones.

Modalidades de teletrabajo

Mediante el artículo 52 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025, se modificó el artículo 2° de la Ley 1221 de 2008 mediante la cual se regula el teletrabajo en Colombia así:

1.Teletrabajo. Es una modalidad laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador o trabajadora en un sitio específico de trabajo.

2.Teletrabajador. Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

Teletrabajo autónomo: el trabajador elige su lugar de trabajo (casa u otro espacio), acudiendo a la empresa solo cuando se le solicite.
Teletrabajo móvil: no hay un sitio fijo para trabajar.
Teletrabajo híbrido: combina días de trabajo remoto y presencial (mínimo dos o tres desde casa y el resto en la oficina), exigiendo responsabilidad, disciplina y orientación a resultados.
Teletrabajo transnacional: el contrato se celebra en Colombia, pero el trabajo se realiza desde otro país; implica obligaciones del trabajador frente a su estatus migratorio y del empleador en materia de seguridad social.
Teletrabajo temporal o emergente: aplicable en casos excepcionales como emergencias sanitarias o desastres naturales.

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