¿Cómo se eligen los miembros del comité de convivencia laboral?
Organización interna y duración
Funciones del comité de convivencia laboral
Obligaciones del empleador y las ARL
Recursos y sanciones del comité de convivencia laboral
Vigencia de la resolución
El Ministerio del Trabajo publicó la Resolución 003461 del 1 de septiembre de 2025, mediante la cual se establecen lineamientos para la conformación y funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas, y se dictan otras disposiciones.
También, a su vez expide una nueva regulación sobre la conformación y funcionamiento de los comités de convivencia laboral en entidades públicas y privadas, así como las responsabilidades de los empleadores y de las administradoras de riesgos laborales −ARL− en la prevención, atención y gestión de situaciones de acoso laboral.
Su alcance se extiende a todos los empleadores, trabajadores dependientes e independientes, contratistas, estudiantes y entidades del sistema de riesgos laborales, con el propósito de fortalecer la prevención de la violencia y el acoso en el trabajo.
La norma deroga las resoluciones 000652 de 2012 y 001356 de 2012, modernizando así la regulación existente. Su expedición se fundamenta en compromisos internacionales como el Convenio 190 de la OIT, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y se articula con la Ley de reforma laboral 2466 de 2025, que busca garantizar condiciones de trabajo digno, igualdad de género y protección de la salud de los trabajadores.
Conformación del comité de convivencia laboral
En cuanto a la conformación de los comités de convivencia laboral, la resolución establece criterios diferenciadores según el tamaño de la organización:
Menos de 5 trabajadores: 1 representante del empleador y 1 de los trabajadores.
Entre 5 y 20 trabajadores: 1 representante y 1 suplente por cada parte (empleador y trabajadores).
Más de 20 trabajadores: 2 representantes y 2 suplentes por cada parte (empleador y trabajadores).
En el caso de organizaciones con varios centros de trabajo, será necesario conformar un comité central y otros en cada sede.
¿Cómo se eligen los miembros del comité de convivencia laboral?
Los representantes del empleador son designados directamente por este, mientras que los trabajadores eligen a sus representantes mediante votación secreta y escrutinio público.
►Importante: La norma también prohíbe que sean miembros del comité quienes hayan sido denunciados o víctimas de acoso laboral en el año inmediatamente anterior.
Organización interna y duración
El comité debe organizarse a través de un reglamento interno en el que se incluyan acuerdos de confidencialidad y protocolos para el manejo de información sensible.
La duración del comité es de dos (2) años. En caso de retiro de un miembro principal, el suplente podrá asumir sin necesidad de nuevas elecciones. Al finalizar el periodo, el comité saliente tiene la obligación de entregar toda la documentación al nuevo comité, manteniendo siempre la reserva de la información tratada.
Las funciones del comité de convivencia laboral son de carácter preventivo, orientador y conciliador. Este debe recibir y tramitar las quejas por presunto acoso laboral dentro de plazos estrictos (en total, el procedimiento completo no puede superar los 65 días calendario desde la recepción de la queja).
Estas funciones incluyen: escuchar a las partes, promover el diálogo y la conciliación, hacer seguimiento a los compromisos, presentar recomendaciones a la alta dirección y elaborar informes trimestrales y un informe anual sobre la gestión del comité. Los plazos para estos procesos serían:
Recibir y tramitar quejas: en un plazo de 5 días calendario.
Examinar los casos con confidencialidad: en 5 días, ampliables hasta 15 con justificación.
Escuchar a las partes individualmente: en5 días calendario.
Promover diálogo y acuerdos: en5 días, ampliables a 15 días calendario.
Seguimiento a los compromisos adquiridos: mensual.
Remitir casos no resueltos: máximo 15 días calendario
En el sector público: a Procuraduría o personerías.
En el privado: informar a alta dirección y permitir que el trabajador acuda a la inspección laboral o un juez.
Presentar recomendaciones a la alta dirección en un plazo de 5 a 10 días calendario tras acuerdo.
Seguimiento de dichas recomendaciones: mensual.
Informes trimestrales y un informe anual sobre gestión, estadísticas y recomendaciones.
Es importante aclarar que este comité no tiene la facultad de determinar si existió acoso laboral, pues actúa como instancia de prevención y conciliación.
Además, la norma establece expresamente que los casos de acoso sexual no pueden ser tramitados en el comité por no ser conciliables. Estos deben ser gestionados directamente por la alta dirección o las áreas de talento humano, en concordancia con la Ley 2365 de 2024.
La resolución impone a los empleadores obligaciones tanto preventivas como correctivas. Por su parte, las ARL deben asesorar a las empresas afiliadas, promover la salud mental en el trabajo, capacitar en la prevención del acoso con enfoque diferencial, brindar apoyo en crisis y reportar mensualmente al Ministerio del Trabajo sobre las acciones realizadas.
Medidas preventivas
Medidas correctivas
Formular políticas claras contra el acoso laboral, elaborando manuales de convivencia en los que se identifiquen las conductas no aceptables en la entidad o empresa.
Intervenir factores de riesgo psicosocial relacionados con la violencia en el trabajo.
Capacitar en forma conjunta con la ARL a la brigada de emergencias, al comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, a los líderes del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, y al comité de convivencia laboral para brindar primeros auxilios psicológicos a las y los trabajadores en casos de crisis.
Permitir el traslado de trabajadores en casos recomendados médicamente.
Sensibilizar sobre situaciones de acoso desde un enfoque de género e interseccionalidad.
Disponer de canales de ayuda psicológica.
Capacitar en resolución de conflictos, comunicación asertiva, primeros auxilios psicológicos.
Socializar rutas de atención en salud mental para que los trabajadores que lo requieran accedan a ellas.
Mantener vigilancia confidencial del acoso laboral y establecer el procedimiento para formular la queja, señalando las formas a través de las cuales se puede denunciar el acoso laboral.
Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo
Establecer espacios de atención y rutas de atención en salud mental.
Disponer de espacios de atención presencial o virtual, de ayuda, intervención o soporte en crisis, que brinde primeros auxilios psicológicos
Conformar el comité y disponer procedimientos internos, confidenciales, conciliatorios y efectivos para prevenir las conductas de acoso laboral.
Atender las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral que formule el comité de convivencia laboral.
Recursos y sanciones del comité de convivencia laboral
En relación con los recursos, la Resolución 003461 de 2025 establece que los empleadores tienen la obligación de proveer todas las condiciones necesarias para el funcionamiento real y efectivo del comité de convivencia laboral. Esto incluye la asignación de un espacio físico adecuado donde se puedan desarrollar las reuniones y actividades del comité con privacidad, y condiciones de confidencialidad, evitando cualquier tipo de exposición indebida de la información tratada.
Asimismo, deben garantizarse recursos financieros y técnicos que permitan cubrir gastos asociados a capacitaciones, materiales de trabajo, elaboración de informes y cualquier apoyo logístico requerido para el cumplimiento de las funciones del comité.
De igual manera, la norma dispone que los miembros del comité deben poder desempeñar sus funciones dentro de la jornada laboral ordinaria, lo que implica que el tiempo dedicado a la atención de quejas, reuniones o capacitaciones no puede ser descontado ni afectar sus derechos salariales.
Esto refuerza el carácter institucional de la labor del comité, pues se reconoce que sus actividades forman parte de la gestión de la salud y seguridad en el trabajo, y no de compromisos personales de los integrantes.
El incumplimiento de estas obligaciones genera consecuencias jurídicas. El Ministerio del Trabajo, a través de sus direcciones territoriales, es la autoridad encargada de imponer sanciones, las cuales se enmarcan dentro del régimen de seguridad y salud en el trabajo vigente.
Estas sanciones pueden ser de carácter económico o administrativo, según lo previsto en normas como la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015, que facultan al Ministerio para multar a los empleadores que no garanticen condiciones adecuadas de prevención de riesgos laborales.
En este sentido, la resolución busca no solo la existencia formal del comité, sino también su funcionamiento efectivo, respaldado con los medios materiales, económicos y humanos necesarios para cumplir su misión de proteger la convivencia y la salud mental en los lugares de trabajo.
Vigencia de la resolución
La Resolución 003461 de 2025 entró en vigor desde su publicación, es decir, desde el 1 de septiembre de 2025.
En el siguiente video, el Luis Miguel Merino explica a quiénes aplica la Ley 2365 de 2024.
