Así opera el fuero de salud en los contratos a término fijo

El fuero de salud es una protección que tienen los trabajadores que se encuentran en una situación de vulnerabilidad por motivos de salud. Esta implica que no pueden ser despedidos debido a su condición. Aquí te contamos cómo opera en los contratos de trabajo a término fijo.

El fuero de salud es una especie de estabilidad laboral reforzada cuyo objetivo es proteger a los trabajadores susceptibles de ser discriminados en el ámbito laboral por motivos de salud y evitar que sean despedidos debido a su condición de vulnerabilidad.

La estabilidad laboral reforzada por salud no es absoluta, pues la terminación del vínculo laboral puede soportarse en una causal objetiva, siempre y cuando se cumplan los requisitos que condicionan la legalidad de la desvinculación laboral del trabajador que goza de dicho fuero.

En relación con los contratos de trabajo a término fijo, una de las causas para la finalización del contrato es el vencimiento del plazo. Sin embargo, si un trabajador goza del fuero de salud al momento del vencimiento, ¿cómo opera dicha protección frente a esta modalidad contractual?, ¿se puede despedir al trabajador?, ¿el vencimiento del plazo se configura como una causal objetiva?

¿Qué es el fuero de salud?

La estabilidad laboral reforzada por salud es una garantía de los trabajadores que presentan alguna discapacidad, enfermedad o alguna condición de salud que pueda limitar su capacidad para trabajar, para no ser despedidos de su trabajo.

Según este derecho, el empleador solo puede despedir a un trabajador en situación de debilidad manifiesta si cuenta con la autorización del inspector de trabajo y si la causa de despido no está relacionada con dicha vulnerabilidad.

Requisitos de la estabilidad laboral reforzada por salud

La Corte Constitucional (Sentencia T-094 de 2023) ha establecido que para determinar si una persona es titular de esta garantía no se requiere una calificación de pérdida de capacidad laboral, sino que se deben cumplir los siguientes tres presupuestos:

• Que el trabajador se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
• Que la condición de debilidad sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
• Que no exista justificación suficiente para la desvinculación, de tal forma que sea claro que el despido fue discriminatorio.

Causa objetiva vs. causa legal

La Corte Suprema de Justicia ha señalado que la estabilidad laboral reforzada como garantía legal frente a despidos discriminatorios no opera cuando la terminación del vínculo laboral se fundamenta en una razón objetiva o en una justa causa (Sentencia SL2586 de 2020).

En principio, el vencimiento del plazo en los contratos de trabajo a término fijo pareciera configurarse como una causa objetiva para la terminación del vínculo laboral. Sin embargo, la Corte ha precisado que la razón objetiva no necesariamente coincide con las causas legales de finalización de los contratos de trabajo, ya que debe evaluarse en función de los hechos.

Entonces, en los contratos a término fijo, si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo, por sí sola no significa que sea una causal objetiva. Por el contrario, el vencimiento del plazo es eminentemente subjetivo, toda vez que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo.

La terminación del contrato de trabajo a término fijo está siempre permeada por la voluntad unilateral del empleador o del trabajador de no prorrogarlo, pues de no existir el preaviso de no seguir con el vínculo, este tipo de contrato se prorroga indefinidamente.

¿Cómo opera el fuero de salud en los contratos de trabajo a término fijo?

La Corte precisó que el fuero de salud se despliega a todas las modalidades de contrato de trabajo, incluido el contrato a término fijo; la facultad del empleador para terminarlos, cuando el trabajador goce de dicha protección, se debe fundamentar en una causa objetiva y no en una causa legal.

Por lo tanto, si el empleador decide no renovar el contrato de trabajo a término fijo de un trabajador que goza del fuero de salud, no puede alegar como causa objetiva la expiración del plazo establecido, sino que debe fundamentar motivos creíbles y objetivos, como el de acreditar que la necesidad de la empresa para la que fue contratado el trabajador desapareció.

El empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término fijo y que la decisión de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada. Como el empresario es la parte que alega la terminación del contrato por una causa objetiva, tiene que probar esa objetividad, más allá del simple vencimiento del plazo (artículo 167 del CGP).

Angie Vargas, consultora en derecho laboral, explica qué pasa con la renovación del contrato a término fijo cuando el trabajador goza del fuero de salud:

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