ABC de la jornada laboral
La jornada laboral es el período durante el cual el trabajador realiza sus labores asignadas en el lugar de trabajo, de acuerdo con los términos y condiciones de su contrato laboral. Esta jornada no puede ser superior a la máxima legal.
Este es el ABC de la jornada laboral.
En este especial te hablaremos de:
El Código Sustantivo del Trabajo –CST– regula la jornada laboral. Esta regulación es esencial para establecer límites en cuanto al tiempo que un trabajador debe dedicar a sus labores en el lugar de trabajo. La regulación de la jornada laboral está intrínsecamente vinculada con el derecho al descanso del trabajador.
La regulación de la jornada laboral es una medida que garantiza el equilibrio en las relaciones laborales, asegurando que los deberes y derechos de ambas partes estén claramente definidos y respetados. Así mismo, protege la productividad y el bienestar del trabajador al establecer períodos adecuados de trabajo y tiempo libre.
La ley laboral establece al menos cuatro modalidades de jornadas laborales: jornada ordinaria (de común acuerdo), jornada máxima legal, jornada por turnos de trabajo y jornada flexible.
Jornada laboral ordinaria
Las partes de la relación laboral tienen plena libertad para fijar, de común acuerdo en el contrato de trabajo, la jornada laboral que más se ajuste y favorezca sus necesidades. El artículo 158 del CST define la jornada laboral ordinaria como la jornada acordada por las partes; si no se llega a un acuerdo, se considera que la jornada ordinaria será la máxima legal.
Entonces, la jornada ordinaria puede ser cualquier jornada que las partes acuerden, siempre y cuando no exceda la jornada máxima legal. Por ejemplo, si la jornada máxima, según la implementación gradual de la reducción de la jornada laboral, es de 47 horas semanales, las partes pueden fijar libremente una jornada ordinaria de 46, 45, 42 o 40 horas semanales, etc., siempre y cuando no supere las 47 horas semanales.
Jornada laboral máxima legal
La jornada máxima legal es el tope máximo que pueden fijar las partes como jornada ordinaria de trabajo. Será considerada ineficaz cualquier cláusula en el contrato de trabajo que estipule una jornada laboral ordinaria superior a la jornada máxima legal.
El artículo 161 del CST, modificado por el artículo 2 de la Ley 2101 de 2021, señala que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas semanales, que pueden ser distribuidas de común acuerdo entre las partes en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso.
Excepciones a la jornada máxima legal
Es importante destacar que, según el artículo 162 del CST, la regulación de la jornada laboral máxima no se aplica para los siguientes trabajadores:
Jornada laboral por turnos de trabajo
De acuerdo con la ley laboral, la jornada por turnos de trabajo se presenta en tres modalidades, cada una regulada por normas con requisitos y condiciones diferentes, adaptándose así a las necesidades del empleador:
La jornada de trabajo por turnos de sucesivos está regulada por el literal “c” del artículo 161 del CST y contempla una jornada laboral máxima de seis (6) horas diarias de trabajo y treinta y seis (36) horas semanales, siempre y cuando se presenten dos condiciones:
Así mismo, la adopción de esta modalidad de jornada por turnos tiene las siguientes características:
Esta modalidad está regulada por el artículo 165 del CST y contempla una jornada laboral que puede ampliarse en más de ocho (8) horas diarias o en más de la jornada máxima legal semanal, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres semanas (21 días) no sea superior a la jornada máxima legal en horas efectivamente trabajadas.
La extensión de la jornada bajo esta modalidad no constituye trabajo suplementario o de horas extra. Sin embargo, lo que exceda del promedio de las horas de trabajo para un período de 21 días sí se tendrán como trabajo suplementario, de conformidad con el artículo 168 del CST.
Por ejemplo, si la jornada máxima legal es de 42 horas semanales, los turnos de trabajo podrían extenderse a más de 8 horas al día o 42 horas a la semana, siempre y cuando el promedio total de horas trabajadas durante un período de tres semanas no supere las 126 horas en total.
|
Jornada máxima de trabajo por turnos de trabajo no sucesivos de acuerdo con la reducción gradual de la jornada laboral | |||
|---|---|---|---|
|
Fecha |
Jornada máxima legal semanal |
Período (21 días) |
Jornada máxima por turnos de trabajo no sucesivos |
|
15 julio-2023 |
47 |
3 |
141 |
|
15 julio-2024 |
46 |
3 |
138 |
|
15 julio-2025 |
44 |
3 |
132 |
|
15 julio-2026 |
42 |
3 |
126 |
Para la aplicación de esta modalidad se requiere el cumplimiento de dos condiciones:
Esta modalidad, establecida en el artículo 166 del CST, se puede aplicar cuando el empleador requiera que sus trabajadores laboren en forma continua, en la cual los turnos sucesivos de los trabajadores no pueden exceder de cincuenta y seis (56) horas a la semana.
Bajo esta modalidad procede el pago de recargos nocturnos, dominicales y festivos, ya que la norma no establece lo contrario. Según el artículo 2.2.1.2.1.4 del Decreto 1072 de 2015, para los fines de la modalidad de la jornada del artículo 166 del CST se requerirá comprobación por parte del Ministerio del Trabajo.
Jornada flexible
La jornada flexible está dispuesta en el literal “d” del artículo 161 del CST y contempla la posibilidad de que las partes puedan acordar que la jornada máxima semanal se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio.
El empleador puede optar por este tipo de jornada, siempre y cuando cumpla tres condiciones:
Jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar
Las reglas para la duración máxima de la jornada laboral de adolescentes autorizados para trabajar son las siguientes (literal “b”, artículo 161 del CST):
|
Edad del adolescente |
Jornada diaria máxima |
Jornada semanal máxima |
Horario máximo de finalización |
|---|---|---|---|
|
Mayores de 15 y menores de 17 años |
6 horas* |
30 horas |
6:00 p. m. |
|
Mayores de 17 y menores de 18 años |
8 horas |
40 horas |
8:00 p. m. |
|
Menores embarazadas mayores de 15 y menores de 18 años |
4 horas** |
20 horas |
6:00 p. m. |
*Horas diurnas
**A partir del mes 7 de gestación y durante la lactancia (artículo 116 de la Ley 1098 de 2006).
Jornada laboral de los aprendices
La jornada laboral de los aprendices en etapa productiva se rige por lo dispuesto en el artículo 1 del Acuerdo 23 de 2005 del Sena, el cual establece:
En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 48 horas semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el empleador y el aprendiz.
Es relevante precisar que dicha norma debe leerse a la luz del artículo 5 de la Ley 2101 de 2021, que dispone:
Artículo 5. Modificación extensiva. En todos los artículos del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas concordantes, en donde se haga referencia a la jornada laboral semanal de 48 horas, deberá entenderse, a partir de la entrada en vigencia de la presente ley, como jornada laboral, 42 horas a la semana, de conformidad con la aplicación gradual consagrada en el artículo 3.
Por lo tanto, la jornada laboral de los aprendices en etapa práctica puede ser establecida hasta la jornada máxima legal, teniendo en cuenta la implementación automática o gradual de la disminución de la jornada laboral.
Conviene subrayar que lo anterior aplica para los aprendices mayores de 18 años. Para los aprendices mayores de 15 y menores de 18 años, la jornada laboral en etapa práctica será la establecida por el literal “b” del artículo 161 del CST y por el artículo 116 de la Ley 1098 de 2006, cuando se trate de menores embarazadas (Concepto 63008 del Sena).
Reducción de la jornada laboral: Ley 2101 de 2021
El artículo 2 de la Ley 2101 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– y estableció que la duración máxima de la jornada laboral será de 42 horas semanales, que podrán ser distribuidas en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el descanso dominical.
De acuerdo con el artículo 3 de esta ley, el empleador podrá acogerse a la jornada laboral de 42 horas semanales en cualquier momento a partir del 15 de julio de 2021. En todo caso, si no se acoge a la implementación automática, deberá ajustarse a la implementación gradual de la jornada en los siguientes términos:
|
Fechas de inicio |
Número de horas a reducir |
Jornada máxima legal |
|---|---|---|
|
15 de julio de 2023 |
1 hora |
47 horas semanales |
|
15 de julio de 2024 |
1 hora |
46 horas semanales |
|
15 de julio de 2025 |
2 horas |
44 horas semanales |
|
15 de julio de 2026 |
2 horas |
42 horas semanales |
Consecuencias de no reducir la jornada laboral
Las disposiciones contenidas en el CST son normas de orden público, irrenunciables y de obligatorio cumplimiento. Así las cosas, la Ley 2101 de 2021 no puede desconocerse ni admite estipulación contractual en contrario, de modo que los empleadores están en la obligación de reducir la jornada laboral semanal, so pena de exponerse a las sanciones que prevé la ley laboral.
Dado el caso en el cual un empleador se niegue a reducir la jornada laboral, este último estaría desconociendo la ley de forma clara y sistemática, dando lugar así a una terminación unilateral, con justa causa, por parte del trabajador (despido indirecto), quien podrá exigir el pago de las indemnizaciones a las que tiene derecho (ver parte “B” del numeral 6 del artículo 62 del CST).
Valor de la hora ordinaria con la reducción de la jornada laboral
La reducción de la jornada laboral no resulta en la disminución del salario de los trabajadores ni en la disminución del valor de la hora ordinaria de trabajo. Sin embargo, esto no implica que la medida no tenga impacto en la hora ordinaria, ya que la norma prohíbe la reducción del valor de la hora, pero no su incremento.
Por lo tanto, dado que el trabajador seguirá recibiendo la misma remuneración por un tiempo laborado menor, la reducción de la jornada laboral efectivamente conlleva un aumento en el valor de la hora ordinaria de trabajo.
En efecto, el Ministerio del Trabajo, mediante el Concepto 16177 del 8 de agosto de 2023, estableció la metodología en cuanto al cálculo del valor de la hora ordinaria de trabajo para liquidar las horas extra y recargos, y dispuso que se deben aplicar las siguientes fórmulas en su orden:
Horas diarias laborales = horas máximas semanales / 6 (días laborales a la semana)
Horas trabajadas al mes = horas diarias laborales × 30 días calendario
Valor de la hora ordinaria laboral = salario mensual del trabajador / horas trabajadas al mes
De este modo, por ejemplo, el valor de la hora de trabajo entre el 15 de julio y el 31 de diciembre de 2023 de un trabajador que labora la jornada máxima legal y devenga el salario mínimo se determinará así:
47 (horas máximas semanales) / 6 = 7,83
7,83 × 30 = 235
$1.300.000 / 235 = $5.532 (valor hora ordinaria laboral)
Trabajo extra o suplementario
De acuerdo con el artículo 159 del CST, el trabajo suplementario o de horas extra es aquel tiempo de trabajo que excede la jornada ordinaria. Si las partes no acordaron una jornada ordinaria, el trabajo suplementario será el que excede de la jornada máxima legal.
Conviene aclarar que todo trabajo suplementario debe ser remunerado de acuerdo con los porcentajes de liquidación para horas extra y recargos nocturnos, dominicales y festivos, de conformidad con los artículos 168 y 179 del CST.
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Límite del trabajo suplementario
En ningún caso, ya sea para horas diurnas o nocturnas, se permitirá que excedan de dos (2) horas al día o doce (12) horas a la semana. Esto significa que un trabajador no puede trabajar más de dos (2) horas adicionales por día ni más de doce (12) horas extra en una semana.
Si la jornada laboral se amplía a diez (10) horas diarias debido a un acuerdo entre las partes, en ese mismo día no se pueden realizar horas extras (artículo 167-A del CST).
Jornada laboral en trabajo diurno y nocturno
De acuerdo con el artículo 160 del CST, la jornada laboral puede ser clasificada según el tiempo en que se divide el día y la noche:
Distribución de las horas de trabajo
El artículo 167 del CST establece que la distribución de las horas de trabajo en una jornada debe realizarse en al menos dos secciones, con un intervalo de descanso que sea adecuado para el tipo de trabajo y las necesidades de los trabajadores. Cabe precisar que el tiempo de este descanso no se cuenta como parte de la jornada laboral, lo que significa que no se incluye en las horas de trabajo efectivas.
El Dr. Luis Miguel Merino, especialista en Derecho Laboral, explica si la hora de almuerzo hace parte de las horas de trabajo de la jornada laboral:
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Horas de dedicación exclusiva para determinadas actividades
El artículo 163-A del CST establece que en las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren 48 horas a la semana tendrán derecho a disfrutar de 2 horas semanales, por cuenta del empleador, para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Es relevante recordar que el artículo 6 de la Ley 2101 de 2021 dispone textualmente:
Artículo 6. Exoneración. La disminución de la jornada laboral de que trata esta ley, exonera al empleador de dar aplicación al parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.
Durante el tiempo de la implementación gradual contenido en el artículo 3 de la presente ley, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez terminado el tiempo de implementación gradual regirá la exoneración del inciso primero del presente artículo.
(El subrayado es nuestro).
Del texto anterior se desprende que la reducción de la jornada laboral exonera al empleador de conceder las dos (2) horas semanales dentro de la jornada laboral ordinaria para actividades de carácter recreativo, culturales, deportivas o de capacitación.
Esta exoneración operará cuando la jornada laboral semanal sea de 42 horas semanales, ya sea por la implementación automática o gradual. Si el empleador se acoge a la implementación gradual de la reducción de la jornada, podrá ajustar de forma proporcional y de común acuerdo las dos (2) horas dedicadas exclusivamente a las actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación mientras se termina la implementación.
En el siguiente video, la Dra. Angie Vargas, experta consultora en derecho laboral, explica cuáles son y cómo operan las exoneraciones para el empleador con la disminución de la jornada laboral:
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Jornada laboral del servicio doméstico
Los trabajadores y trabajadoras del servicio doméstico son todas aquellas personas naturales que prestan sus servicios en tareas o labores propias del hogar. Estos trabajadores son dependientes, pues deben ser vinculados mediante un contrato de trabajo, ya sea escrito o verbal, a término fijo o indefinido, etc., y gozan de todos los derechos mínimos establecidos en la ley laboral.
La jornada laboral máxima de los trabajadores del servicio doméstico varía dependiendo del tipo de trabajador, así:
Con base en lo anterior, la jornada ordinaria laboral de los trabajadores del servicio doméstico comprende los siguientes aspectos:
La abogada Angie Vargas describe en el siguiente video el impacto de la reducción de la jornada laboral para los trabajadores del servicio doméstico:
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Jornada laboral del sector de la vigilancia privada
El artículo 7 de la Ley 1920 de 2018 señala que la jornada laboral suplementaria aplicable al sector de la vigilancia y seguridad privada podrá ser de máximo doce (12) horas diarias, sin exceder la jornada máxima semanal de 60 horas, incluyendo las horas suplementarias.
La jornada laboral en el sector de la vigilancia y seguridad privada, la cual debe ser acordada entre las partes y constar por escrito con la firma del empleador y del trabajador, podrá estar conformada por:
Es importante destacar que esta jornada laboral especial aplicable al sector de la vigilancia se rige por la jornada laboral ordinaria establecida en la legislación laboral, pues, como se ha mencionado, la jornada total semanal para dicho sector podrá estar compuesta de cuarenta y ocho (48) horas de jornada ordinaria y doce (12) horas de jornada suplementaria debidamente autorizada por el Ministerio del Trabajo (Concepto 20812 del 26 de junio de 2023, Ministerio del Trabajo).
En el siguiente video, la Dra. Angie Vargas ilustra cómo aplica la reducción de la jornada laboral en el sector de la vigilancia privada:
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Jornada laboral en cargos de dirección, confianza y manejo
El artículo 162 del CST establece que ciertos trabajadores están excluidos de las regulaciones sobre la jornada laboral máxima. Esto incluye a aquellos que ocupan cargos de dirección, de confianza o de manejo en una empresa. Estos términos no representan categorías distintas, sino que abarcan una única institución, conocida como «trabajadores de confianza».
El concepto se refiere a empleados que desempeñan funciones esenciales para proteger los intereses fundamentales de la empresa, su propiedad o patrimonio. Por tanto, estos trabajadores pueden tener una jornada superior a la jornada máxima legal de acuerdo con las necesidades y naturaleza de su cargo, en todo caso, su empleador debe garantizar el derecho al descanso y a la desconexión laboral.
Descanso dominical
El artículo 172 del CST señala que todo empleador está obligado a conceder un (1) día de descanso dominical remunerado al trabajador. Por su parte, el artículo 173 dispone que este descanso debe remunerarse con el salario ordinario de un día en los siguientes casos:
La abogada Angie Vargas ilustra en el siguiente video cómo opera la obligación de trabajar el día de descanso dominical:
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Compensación del descanso por trabajo dominical
En primer lugar, cuando el trabajador de forma excepcional trabaja el día de descanso dominical, el CST define dicha situación como trabajo dominical ocasional en su artículo 179, parágrafo 2.
Parágrafo 2. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.
Por tanto, cuando el trabajador labore uno (1) o dos (2) domingos durante el mes, el trabajo dominical será ocasional. Además, según establece el artículo 180 del CST, cuando se trabaje los domingos de forma excepcional u ocasional, el trabajador tiene derecho a elegir entre dos alternativas, debiendo escoger tan solo una de ellas:
El trabajador tiene la potestad de escoger el descanso remunerado o el pago. Si el trabajador opta por el descanso remunerado, el empleador es quien determinaría el día de descanso la semana siguiente al de su causación. Si opta por la retribución en dinero, el trabajador no tendrá derecho al día de descanso, pero el empleador debe reconocer el recargo dominical del 75 % adicional por haber laborado el domingo o festivo.
Por otro lado, cuando el trabajador labora de forma habitual el día de descanso dominical (3 o más domingos durante el mes), no solo tendrá derecho al día de descanso compensatorio remunerado, sino también al reconocimiento de la retribución en dinero. Si el día trabajado fue domingo, esta compensación tendrá un recargo del 75 % adicional al salario ordinario (artículo 181 del CST).
En el siguiente video, el Dr. Luis Miguel Merino expone cómo debe ser pagado o compensado el trabajo dominical:
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