En este especial te hablaremos de:
La obligación principal del empleador en un contrato de trabajo es pagar la remuneración al trabajador. A partir de esta, se derivan otras obligaciones establecidas en la ley laboral en forma de devengos y deducciones al trabajador, que constituyen lo que se conoce con el nombre de nómina.
¿Qué es la nómina?
En contabilidad, la nómina se refiere a los pagos periódicos (mensuales o quincenales) que los empleadores realizan a sus trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo..
Estos pagos incluyen salario ordinario, comisiones, auxilios, horas extras y recargos, aportes a seguridad social y parafiscales, y provisión de prestaciones sociales, entre otros conceptos.
La nómina se estructura en dos partes:
Salario
El salario no es solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio prestado, sin distinción del nombre que se le asigne (artículo 127 del CST).
Además, es un factor que determina diversas obligaciones laborales, las cuales se traducen en pagos a cargo del empleador. Estos pagos incluyen los aportes a la seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales), las prestaciones sociales, vacaciones, entre otros.
Las principales modalidades del salario son: salario mínimo, salario convencional, salario integral, salario en especie, salario variable y salario a destajo.
El salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para costear sus necesidades normales y las de su familia (artículo 145).
El Gobierno nacional, mediante los decretos 1572 y 1573 del 24 de diciembre de 2024, fijó el salario mínimo mensual legal –smmlv– y el auxilio de transporte para 2025 en $1.423.500 y $200.000 respectivamente.
| Salario mínimo mensual 2025 | Salario mínimo diario 2025 |
|---|---|
| $1.423.500 | $47.450 |
En Colombia, el salario convencional es aquel que se fija mediante convenios o acuerdos colectivos de trabajo entre empleadores y sindicatos, o a través de pactos colectivos con trabajadores no sindicalizados. Este tipo de salario puede incluir condiciones más favorables que las establecidas en la legislación laboral general, pero nunca puede ser inferior al salario mínimo legal vigente.
Cuando el trabajador devengue un salario mensual superior a diez (10) smmlv, será válido el acuerdo entre las partes de un salario integral que además de retribuir el servicio prestado compense por anticipado el valor de prestaciones, recargos y beneficios (artículo 132 del CST).
Se le denomina integral porque, en efecto, integra en un solo concepto la remuneración y las prestaciones, beneficios, recargos, entre otros, exceptuando las vacaciones.
El salario integral está conformado por un factor salarial (mínimo 10 smmlv) y un factor prestacional (mínimo 30 % factor salarial).
| Salario mínimo 2025 | Factor salarial (mínimo 10 smmlv) | Factor prestacional | Salario integral 2025 |
|---|---|---|---|
| $1.423.500 | $14.235.000 | $4.270.500 | $18.505.500 |
El salario puede consistir en la entrega de una determinada suma de dinero o también estar conformada por una parte en dinero y por otra –nunca mayoritaria– de ciertos bienes, a lo que se le denomina salario en especie (artículo 129 del CST).
El salario en especie debe ser pactado de la siguiente manera:
| Monto del salario devengado | Porcentaje máximo permitido de salario en especie |
|---|---|
| Un (1) smmlv | 30 % |
| Mayor de un (1) smmlv | 50 % |
Angie Vargas, experta en derecho laboral, explica cómo se liquida y paga el salario en especie:
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El salario a destajo es una modalidad de salario variable contemplada en el artículo 132 del CST, que implica pagar al trabajador una cantidad fija por cada unidad de trabajo completada, sin importar el tiempo que emplee para finalizar la tarea. Por ejemplo, un trabajador al que se le paga $10,000 pesos por cada pieza que ensamble recibiría un salario a destajo..
Recargos y horas extra
Además de la remuneración fija que percibe el trabajador pueden causarse determinados pagos adicionales por la prestación del servicio por fuera de la jornada laboral ordinaria, en horarios nocturnos o en días de descanso dominical y/o festivos.
Para efectuar el cálculo de forma correcta deben tenerse en cuenta los siguientes conceptos:
Estos pagos que se denominan horas extra o trabajo suplementario y recargos nocturnos, dominicales o festivos, constituyen salario y deben calcularse con base en los siguientes porcentajes:
| Concepto | Porcentaje |
|---|---|
| Recargo nocturno | 35 % |
| Recargo dominical o festivo | 75 % |
| Hora extra diurna | 25 % |
| Hora extra nocturna | 75 % |
| Hora extra diurna dominical o festiva | 100 % |
| Hora extra nocturna dominical o festiva | 150% |
| Recargo nocturno en dominical o festivo | 110 % |
Auxilio de transporte
El auxilio de transporte, como su nombre lo indica, es un auxilio cuya finalidad es la de compensar una parte de los gastos del traslado del trabajador desde su residencia o domicilio hasta el sitio de trabajo. Tienen derecho al auxilio de transporte todos los trabajadores subordinados que tengan un salario mensual de hasta dos (2) smmlv (Ley 15 de 1959)
Para los trabajadores que desarrollen sus labores en la modalidad de trabajo en casa, el empleador deberá reconocer el valor del auxilio de transporte como auxilio de conectividad digital.
El Gobierno nacional, mediante el Decreto 1573 del 24 de diciembre de 2024, determinó que el auxilio de transporte, vigente a partir del 1 de enero de 2025, será de $200.000 mensuales.
| Auxilio de transporte 2025 | $200.000 |
El auxilio de transporte no constituye salario y, por tanto, no se incluye para la liquidación de aportes a seguridad social, vacaciones y parafiscales; sin embargo, sí debe tenerse en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales.
Aportes al sistema de seguridad social
Entre las principales obligaciones del empleador se encuentra la de realizar aportes al sistema general de seguridad social. Estas comprenden los aportes a salud, pensión y riesgos laborales; obligaciones que se liquidan a partir del ingreso base de cotización –IBC–.
El aporte a salud corresponde al 12,5 % del IBC. De este porcentaje corresponde pagar al empleador un 8,5 % y al trabajador un 4 %.
El aporte a pensión corresponde al 16 % del IBC. De este porcentaje corresponde pagar al empleador un 12 % y al trabajador un 4 %.
El porcentaje de cotización a pensión no tendrá cambios en 2025, por lo que seguirá siendo del 16 % del ingreso base de cotización –IBC–. Sin embargo, a partir del 1 de julio de 2025 entrará en vigor el nuevo sistema de pensiones de la Ley 2381 de 2024 que variará la distribución del aporte según el umbral de cotización definido en la reforma.
Este cambio aplicará únicamente a quienes estén cobijados por el nuevo sistema, es decir, mujeres con menos de 750 semanas cotizadas y hombres con menos de 900 semanas al 30 de junio de 2025.
El umbral de cotización es el monto establecido en el pilar contributivo para realizar aportes obligatorios al componente de prima media (Colpensiones). Según la Ley 2381 de 2024, este umbral quedó fijado en 2,3 smmlv, cuyo valor en 2025 será de $3.274.050.
Para determinar el porcentaje del aporte y el valor de la cotización a una ARL debe usarse como guía la siguiente tabla:
| Nivel de riesgo | % de cotización | Actividades | Cotización mínima 2025 |
|---|---|---|---|
| I | 0,522 % | Trabajos de oficina, administrativos, sector financiero, etc. | $7.431 |
| II | 1,044 % | Manufactura: fabricación de tapetes, tejidos, etc. | $14.861 |
| III | 2,436 % | Manufactura: fabricación de agujas, alcohol, etc. | $34.676 |
| IV | 4,350 % | Manufactura: fabricación de aceites, vidrios, servicios de transporte, vigilancia privada. | $61.922 |
| V | 6,960 % | Manejo de asbestos, arenas, construcción, etc. | $99.076 |
Respecto del aporte, este se encuentra únicamente a cargo del empleador, de manera que por aportes a la ARL no se debe realizar ningún descuento al trabajador.
|
Aportes al sistema de seguridad social | |||
|---|---|---|---|
|
Aporte |
Porcentaje total |
Aporte empleador |
Aporte trabajador |
|
Salud |
12,5 % |
8,5 % |
4 % |
|
Pensión |
16 % |
12 % |
4 % |
|
Riesgos laborales |
0,522 % (Nivel de riesgo I) |
0,522 % |
– |
Nota: los empleadores que cumplan con los requisitos del artículo 114-1 del Estatuto Tributario –ET– estarán exonerados del pago de salud, Sena e ICBF por los trabajadores que devenguen menos de diez (10) smmlv.
En el siguiente video, Natalia Jaimes, consultora en derecho laboral, explica en qué consiste la afiliación a la ARL y cuáles son las clases de riesgo para hacer la cotización:
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Prestaciones sociales
La prima de servicios es una prestación social otorgada por el empleador al trabajador como una compensación, dados los beneficios que genera en la prestación del servicio, y comprende dos períodos de pago (artículo 306 CST):
Las cesantías son una prestación social regulada por el artículo 249 del CST y tienen como finalidad otorgar un auxilio al trabajador en períodos de desempleo, aunque también pueden disponerse para la adquisición de vivienda o estudios de educación superior.
Las cesantías deben ser liquidadas anualmente con base en el IBC en el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. Una vez liquidadas deben ser consignadas en el fondo de cesantías elegido por el trabajador a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.
Si el contrato de trabajo termina antes de esta última fecha y el empleador no ha realizado la consignación, debe pagar el valor de las cesantías directamente al trabajador.
El valor de las cesantías corresponde a un salario mensual por cada año trabajado o proporcional al tiempo laborado y debe ser determinado usando la siguiente fórmula:
Salario mensual + auxilio de transporte × días trabajados / 360
Los intereses a las cesantías corresponden al 12 % anual –o proporcional– sobre los saldos que tenga el trabajador por concepto de cesantías y el empleador debe pagarlos a más tardar el 31 de enero del siguiente año o en la fecha del retiro del trabajador.
La fórmula de liquidación de los intereses a las cesantías es la siguiente:
Valor de las cesantías × días trabajados × 12 % / 360
En el siguiente vídeo, Angie Vargas explica cuál es la sanción para los empleadores por no pagar las cesantías y sus intereses:
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Los parafiscales son contribuciones obligatorias por parte de los empleadores a las cajas de compensación familiar –CCF–, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar –ICBF– y al Servicio Nacional de Aprendizaje –Sena– liquidadas con base en los elementos que constituyen salario aplicando los siguientes porcentajes:
| Concepto | Porcentaje |
|---|---|
| CCF | 4 % |
| ICBF | 3 % |
| Sena | 2 % |
| Total | 9 % |
Conoce, a través de la explicación del Dr. Diego Guevara, en cuáles casos aplica la exoneración de parafiscales:
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Las vacaciones son el derecho que tiene todo trabajador dependiente a disfrutar de un tiempo de descanso remunerado equivalente a quince (15) días hábiles tras haber prestado sus servicios durante un (1) año.
El artículo 192 del CST establece que las vacaciones deben ser remuneradas con el salario ordinario que devengue el trabajador el día en que comience a disfrutarlas.
La dotación es una obligación en especie a cargo del empleador que consiste en suministrar al trabajador, al menos tres veces al año, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de trabajo.
Tiene derecho a la dotación el trabajador cuya remuneración mensual sea de hasta 2 smmlv si ha cumplido más de tres meses al servicio del empleador (artículo 230 del CST).
El artículo 232 del CST advierte que todos los empleadores están obligados a proveer la dotación en las siguientes fechas:
Licencias laborales
Las licencias laborales son permisos o períodos otorgados a los trabajadores para ausentarse temporalmente de sus labores, sin perder su vínculo laboral y, dependiendo del tipo de licencia, sin afectar su remuneración:
Incapacidades
Durante la relación laboral pueden presentarse circunstancias que afecten la salud y la integridad del trabajador, como enfermedades o accidentes que, dependiendo de las condiciones en que ocurrieron o se generen, pueden tener un origen común o laboral.
Una incapacidad de origen común es aquella contingencia que se presenta fuera del ámbito laboral.
Esta debe ser asumida, según su tiempo de duración, por diferentes actores del sistema de seguridad social y en distintos porcentajes (artículo 277 del CST), a saber:
| Tiempo de la incapacidad | Responsable del pago | Responsable del trámite de la incapacidad | Porcentaje de pago del salario |
|---|---|---|---|
| Días 1 y 2 | Empleador | Empleador | 66,67 % |
| Días 3 al 90 | EPS | Empleador | 66,67 % |
| Día 91 hasta el 180 | EPS | Empleador | 50 % |
| Día 181 hasta el 540 | Fondo de pensiones | Trabajador | 50 % |
| Día 541 en adelante | EPS | Empleador | 50 % |
En el siguiente video, Natalia Jaimes explica cómo se manejan las incapacidades médicas que superan los 180 o 540 días:
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Una incapacidad de origen laboral es aquella que se presenta a causa de una enfermedad o accidente derivados de las actividades laborales.
El pago de este tipo de incapacidad debe ser asumida por la administradora de riesgos laborales –ARL– en la que se encuentre afiliado el trabajador sobre el 100 % del salario devengado desde el día 1 de la contingencia.
Pila
La planilla integrada de liquidación de aportes –Pila– es un mecanismo virtual a través del cual los empleadores deben realizar el pago de aportes a seguridad social (salud, pensión, riesgos laborales y fondo de solidaridad pensional) y de las obligaciones parafiscales (caja de compensación familiar, Sena e ICBF) de sus trabajadores.
Fundada en el año 2000 con la misión de “elevar el nivel profesional del Contador Público”
