Vigencia del contrato a término indefinido con la reforma laboral
Prórrogas en contratos a término fijo inferior a un año con la reforma laboral
El contrato por duración de obra o labor determinada: mayor claridad normativa frente a otras modalidades
La Ley de reforma laboral 2466 de 2025 introdujo importantes transformaciones en el régimen de contratación laboral en Colombia. Sin embargo, también se han generado ambigüedades jurídicas que pueden afectar la seguridad y claridad en las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores.
A continuación, se analizan los aspectos clave en los que estas imprecisiones pueden dar lugar a confusiones, conflictos interpretativos o riesgos jurídicos y operativos para los empleadores, especialmente en lo relacionado con la contratación que da origen a los derechos laborales en discusión.
Vigencia del contrato a término indefinido con la reforma laboral
Entre los cambios producto de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025, en relación con los contratos laborales según su duración (indefinido, a término fijo y por obra o labor), se destaca el contrato a término indefinido.
En el artículo 5 de la Ley de reforma laboral 2466 de 2025, el legislador buscó posicionar el contrato a término indefinido como la regla general en las relaciones laborales, al incluir expresiones como que dicho contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
Aunque el propósito parece ser reforzar la estabilidad laboral, esta fórmula puede generar ambigüedad e incertidumbre jurídica, especialmente para los empleadores, debido a la dificultad de interpretar y aplicar dicha frase en la práctica.
Para comprender el alcance de esta expresión es necesario remitirse a la Sentencia C-016 de 1998 de la Corte Constitucional, en la cual se analizó su validez dentro del contexto del contrato a término fijo.
En esa ocasión la Corte señaló que dicha fórmula tenía un sentido restrictivo y protector para el trabajador, pues implicaba que si al vencerse el plazo del contrato subsistía la necesidad del servicio y el trabajador había cumplido adecuadamente sus funciones, el empleador estaba obligado a renovar el contrato. De lo contrario, se configuraría una vulneración de derechos fundamentales.
Sin embargo, cuando esta misma expresión es trasladada al contrato a término indefinido, como lo hace ahora la reforma laboral, el efecto puede ser contrario al buscado.
“En un contrato que no tiene una duración determinada, incluir una cláusula basada en la permanencia de “las causas que le dieron origen” puede originar interpretaciones vagas y subjetivas”Tweet This
En un contrato que no tiene una duración determinada, incluir una cláusula basada en la permanencia de “las causas que le dieron origen” puede originar interpretaciones vagas y subjetivas, que eventualmente podrían ser utilizadas para justificar despidos sin justa causa o sin respetar el procedimiento legal correspondiente.
En resumen, aunque la intención del legislador fue fortalecer el contrato a término indefinido como regla general, la ambigüedad en la redacción podría abrir la puerta a riesgos jurídicos y conflictos laborales que deben ser aclarados en su implementación o eventualmente corregidos por la vía jurisprudencial o reglamentaria.
Prórrogas en contratos a término fijo inferior a un año con la reforma laboral
En cuanto al contrato a término fijo, la reforma laboral introdujo una nueva regulación que podría generar ambigüedad respecto a las reglas de prórroga.
Antes de la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, la normativa establecía que los contratos a término fijo con una duración inferior a un año solo podían prorrogarse sucesivamente hasta tres veces por períodos iguales o inferiores, y a partir de la cuarta renovación debían extenderse por un mínimo de un (1) año. Así, sucesivamente, este esquema buscaba evitar la utilización indefinida de contratos precarios y obligar al empleador a estabilizar el vínculo laboral.
Sin embargo, con la reforma laboral se incorporaron dos tipos de prórrogas: la prórroga pactada y la prórroga automática, una distinción que antes no existía y que puede generar incertidumbre jurídica.
Prórroga pactada: es aquella que se debe acordar por escrito entre las partes. Según la nueva regulación, el contrato podrá renovarse indefinidamente, no obstante, “después de la cuarta prórroga, el contrato no podrá renovarse por un período inferior a un (1) año” es decir que, a partir de la quinta prórroga, el nuevo término no podrá ser inferior a un (1) año.
Esto significa que las primeras cuatro renovaciones pueden ser por cualquier término permitido, pero la quinta y las siguientes deben ser por al menos un año.
Prórroga automática: opera cuando ninguna de las partes manifiesta su intención de terminar el contrato con al menos 30 días de anticipación. En este caso el contrato se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su última prórroga, sin que pueda superarse el límite máximo de cuatro (4) años. Es decir, a más tardar en la cuarta renovación el contrato deberá prorrogarse por al menos un (1) año.
Esta diferencia introduce una carga interpretativa adicional que antes no existía, por ejemplo, si se combinan prórrogas automáticas con pactadas, no es claro cómo deben contarse para efectos del límite de cuatro años o del momento a partir del cual debe hacerse la renovación por un año; asimismo, no queda definido si un empleador podría evitar la aplicación del año mínimo alternando tipos de prórroga o reiniciando el conteo bajo una modalidad distinta.
Si quieres saber más sobre el contrato a término indefinido, consulta nuestro:
El contrato por duración de obra o labor determinada: mayor claridad normativa frente a otras modalidades
A diferencia de lo ocurrido con los contratos a término indefinido y a término fijo en los cuales la reforma laboral de 2025 introdujo expresiones y distinciones que han generado nuevas ambigüedades e incertidumbres interpretativas, en el caso del contrato por duración de obra o labor determinada, la Ley 2466 de 2025 representa un avance importante en términos de claridad normativa y certeza jurídica.
Esta figura contractual, que históricamente había sido utilizada con flexibilidad e incluso de manera inapropiada debido a la falta de regulación específica, ahora cuenta con una regulación expresa. La ley establece que el contrato debe celebrarse por escrito y debe indicar de forma precisa y detallada cuál es la obra o labor específica que justifica la contratación.
Además, se advierte que si no se cumplen estos requisitos formales, o si el trabajador continúa prestando sus servicios una vez finalizada la obra sin que exista una nueva necesidad claramente definida, el contrato se considerará celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Este nuevo enfoque normativo fortalece el principio de estabilidad laboral, pero al mismo tiempo ofrece a los empleadores seguridad jurídica al delimitar de manera clara cuándo es procedente y cuándo no utilizar esta modalidad contractual.
Este no es un contrato que el empleador pueda dar por terminado de manera arbitraria, invocando genéricamente que la labor concluyó. Debe existir una relación clara y verificable entre el objeto del contrato, su duración y la finalización real de la necesidad que lo originó.
Hasta el momento esta regulación no presenta ambigüedades estructurales evidentes, incluso frente a los problemas que persisten en los contratos a término fijo como la imprecisa distinción entre prórrogas automáticas y pactada; además, en relación con el contrato a término indefinido, en el cual no es muy clara su vigencia, la regulación del contrato por obra o labor aporta un marco legal más sólido, delimitando con claridad las condiciones de uso y las consecuencias jurídicas ante su incumplimiento.
Para que esta precisión normativa se traduzca en buenas prácticas laborales es fundamental que los empleadores utilicen esta figura exclusivamente cuando exista una necesidad real, concreta y limitada en el tiempo, directamente asociada a un proyecto o tarea específica.
Este tipo de contrato es adecuado, por ejemplo, para la ejecución de proyectos puntuales, campañas con fecha de cierre, consultorías técnicas o intervenciones temporales.
Sin embargo, no debe emplearse para cubrir funciones permanentes dentro de la estructura organizacional,ni como mecanismo para eludir el pago de indemnizaciones o el reconocimiento de derechos laborales como la antigüedad.
En conclusión, si bien la Ley de reforma laboral 2466 de 2025 ha generado dudas en algunas disposiciones aplicables a los contratos a término indefinido y a término fijo, en el caso del contrato por obra o labor determinada sí se observa una mejora en términos de precisión normativa.
No obstante, el reto del Gobierno nacional es garantizar que la interpretación y aplicación de todas las disposiciones contractuales se ajusten a los principios constitucionales de estabilidad en el empleo, protección al trabajo y primacía de la realidad, y que los empleadores comprendan claramente el alcance y uso adecuado de cada tipo de contrato, con el fin de evitar riesgos jurídicos innecesarios.
En el siguiente video, Víctor Hugo Ramírez expone cuáles son los puntos de la reforma que favorecen a los trabajadores colombianos:
