Este artículo fue publicado hace más de un año, por lo que es importante prestar atención a la vigencia de sus referencias normativas.
El acoso laboral se encuentra regulado por la Ley 1010 del 2006, norma en la cual se indican qué circunstancias son constitutivas de este. Es necesario tener en cuenta que durante la relación laboral se pueden presentar situaciones de conflicto que no necesariamente son acoso laboral.
El Congreso de la República dio a conocer a través de la Ley 1010 del 2006 las medidas de prevención, corrección y sanción frente a los casos de acoso laboral y otros hostigamientos dentro del ámbito laboral o de trabajo. La finalidad de esta ley es evitar cualquier tipo de agresión, maltrato, vejamen, ultraje, o cualquier trato que vulnere la dignidad humana durante la existencia de una relación laboral.
La Ley 1010 del 2006, en su artículo 2, define el acoso laboral de la siguiente manera:
“… toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
Ahora bien, lo anterior se puede presentar en alguna de las siguientes 6 modalidades:
Maltrato: es todo acto que vulnere la integridad física o moral del trabajador, como también las acciones que obstaculizan la libertad física o sexual; e inclusive las expresiones de injuria o que ultrajen la integridad moral, el buen nombre y la intimidad de la víctima.
Persecución: esta modalidad se presenta cuando ocurren conductas caracterizadas por una arbitrariedad reiterada y evidente para lograr la renuncia de la víctima del acoso.
Discriminación: consiste en todo trato que induzca a crear diferencia alguna por motivos de raza, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.
Entorpecimiento: cuando se presentan actos de obstaculización que impiden el cumplimiento de las labores o el retardo en estas, por ejemplo, la ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos de labor, la destrucción o pérdida de la información, entre otros, se entiende que ocurre una modalidad de acoso laboral encasillada en el entorpecimiento laboral.
Inequidad: se presenta cuando se asignan funciones de manera que se menosprecia al trabajador.
Desprotección: son los actos que ponen en riesgo la integridad y seguridad del trabajador.
Si bien es cierto que consecuencia de la naturaleza es habitual que en el entorno laboral se presenten diversos tipos de inconvenientes o conflictos personales entre los trabajadores, sea entre aquellos del mismo nivel jerárquico como con superiores o subalternos, es importante tener en cuenta que no siempre dichas situaciones son constitutivas de acoso laboral, pues si bien pueden crear tensiones en el trabajo esto no significa que se estén presentando actos de hostigamiento o acoso laboral. Entre las conductas que no se deben considerar como tal, se encuentran las siguientes:
Cabe aclarar que lo anterior no significa que el empleador pueda vulnerar derechos laborales; por ejemplo, respecto al cuarto punto sobre el cumplimiento de deberes extras de colaboración, no significa que si el empleador solicita a su trabajador laborar más horas, no realice el respectivo pago de las horas extras.
Ahora bien, respecto a requerir el cumplimiento de las obligaciones o deberes, es importante tener en cuenta que existe una línea muy estrecha entre lo que puede ser acoso laboral con lo que es una conducta normal de las relaciones laborales. Cabe recordar que todo empleador o jefe jerárquico tiene derecho a exigir a su subordinado el cumplimiento de las obligaciones o deberes que se deriven de la relación laboral; sin embargo, es importante que dicho requerimiento no se encuentre impregnado por actos de discriminación, persecución, maltrato o cualquiera que pueda resultar en hostigamiento. Por ejemplo, pedir al trabajador que cumpla con unas metas semanales no se puede considerar acoso laboral; aun así, si dicho requerimiento se hace únicamente a ese trabajador y no a sus compañeros, o si para esto se emplean actos de intimidación, maltrato u otros que puedan resultar ofensivos para la dignidad humana sí se estaría hablando de acoso laboral.
En resumen, es importante tener en cuenta antes de entrar a considerar si un acto es constitutivo de acoso laboral, que existen diversas actividades que son producto de la relación laboral y por tanto es normal que se presenten; sin embargo, es necesario no dejar impregnar estas acciones de vejámenes que lleven a actos discriminatorios.
Ahora bien, es fundamental tampoco confundir los actos de acoso laboral o permitir que estos ocurran con situaciones habituales; por lo tanto es necesario que ante la existencia de uno, quien lo sufra no dude en notificarlo a su superior jerárquico o al área de la empresa determinada para atender estos casos.
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