Reglamentos internos de trabajo: ¿opción u obligación?
Dentro de la libertad que tiene el empleador y el trabajador de pactar elementos dentro de la relación contractual, encontramos los reglamentos de trabajo como delimitador de funciones, comportamientos y los castigos en caso tal de incurrir en alguna falta. Pero, ¿son obligatorios?
Dentro de la libertad que tiene el empleador y el trabajador de pactar elementos dentro de la relación contractual, encontramos los reglamentos de trabajo como delimitador de funciones, comportamientos y los castigos en caso tal de incurrir en alguna falta. Pero, ¿son obligatorios?
Demos respuesta a la siguiente pregunta: ¿todas las empresas se encuentran obligadas a elaborar y publicar un reglamento interno de trabajo, o tal condición es solo para empresas que superan cierto número de empleados?
Los reglamentos internos de trabajo –RIT– se encuentran estipulados en el artículo 105 del Código Sustantivo de Trabajo –CST–, el cual deja en evidencia la obligatoriedad según el número de trabajadores y el tipo de empresa que tiene el empleador. Según la Sentencia C-934 de 2004 de la Corte Constitucional, los RIT tienen una finalidad en esencia:
“[…]El reglamento de trabajo concebido no se circunscribe tan solo a regular la actividad desplegada por el trabajador sino una serie de situaciones jurídicas que obligan tanto a este como al empleador, el cual está obligado a adoptarlo cuando su empresa tenga un cierto número de trabajadores, someterlo a la aprobación de la autoridad del trabajo y publicarlo conforme lo disponen las normas legales para que tenga vigencia y validez”
En este orden de ideas, vemos que sí existe la obligación de crear un RIT para aquellas empresas con una cantidad mínima de trabajadores y que varía de acuerdo al tipo de empresa, según la siguiente clasificación:
- 5 trabajadores o más en empresa comercial
- 10 trabajadores o más en empresa industrial
- 20 trabajadores o más en empresas agrícolas
- 10 trabajadores o más en empresas mixtas
Estos RIT se encargan no solo de pautar las reglas del juego, sino también de aportar paz, armonía y establecer un proceso dentro de la empresa. Es importante recordar que, al momento de la elaboración de estos RIT, no es necesario transcribir enunciados ya contemplados en el CST, más bien deben concretar cosas que no se encuentran en él, como la estipulación de horarios, clases de faltas y escala de sanciones. En ningún momento pueden los RIT establecer condiciones laborales inferiores a las ya estipulados en el CST para el trabajador, ni sanciones más severas que las contempladas en la ley.