Labores extrañas y ocasionales dentro de la empresa, y su vinculación laboral
Las labores ocasionales y extrañas son aquellas que se realizan cumpliendo un objeto distinto a las del giro o actividad propia de una empresa. Estas labores pueden darse por medio de diferentes tipos de contratos, de los cuales algunos no requieren estrictamente un vínculo laboral directo con la empresa.
Las labores ocasionales y extrañas son aquellas que se realizan cumpliendo un objeto distinto a las del giro o actividad propia de una empresa. Estas labores pueden darse por medio de diferentes tipos de contratos, de los cuales algunos no requieren estrictamente un vínculo laboral directo con la empresa.
En la dinámica de la actividad empresarial se sabe que, al momento de ejecutar su objeto mediante la producción de bienes y servicios, la relación pactada en primera instancia con un personal de trabajo debe ser laboral. Sin embargo, ello no obsta para que puedan ser vinculados a través de contratos de prestación de servicios cuando la situación así lo amerite.
Existen notables diferencias entre el contrato laboral y el de prestación de servicios. Al respecto, basta contar con la presencia de al menos dos de los tres elementos sustanciales del contrato de trabajo (como lo son la prestación personal del servicio y la remuneración), para determinar que la relación prestada corresponde, por su naturaleza, a una prestación de servicios, es decir, que en esta última existe la libertad de obrar sobre la ejecución del contrato. Sin embargo, esto no es obstáculo para que toda relación desencadenada de la producción de bienes y servicios de una empresa tenga lugar estrictamente a través de un contrato laboral.
Labores extrañas o ajenas a la actividad empresarial
Las labores extrañas o ajenas son aquellas que se ejecutan con un objeto distinto a la actividad comercial de la empresa, o como lo ha dicho la Corte Constitucional mediante la Sentencia C- 593 del 2014:
“la obra o labor extraña es aquella ajena a las actividades normales de quien encargó su ejecución”
(El texto subrayado no pertenece al original)
Para identificar estas labores extrañas o ajenas a la actividad empresarial se deben tener en cuenta las siguientes pautas:
- Que la actividad a desarrollar sea extraña o ajena al giro ordinario de los negocios de la empresa: esto significa que la actividad que va a cumplir el personal no se llevará a cabo de acuerdo con lo que normalmente realiza la empresa, sino por razones diferentes. En caso contrario, estaríamos hablando de una labor que ha de ser permanente y que ayude a cumplir el objeto de la entidad. Un ejemplo de lo ya mencionado es el caso del asesor jurídico de una ferretería, pues, a sabiendas que dicho establecimiento tiene por objeto la venta de material para la construcción, el asesor no está desarrollando funciones que tienen que ver con ello, y estas últimas, además, no son permanentes. El mismo caso puede emplearse para la enfermera que se vincula a una empresa de eventos y negocios, la cual, esporádicamente, será contratada para cumplir con su gestión.
- La actividad no podrá ser permanente: es decir, ejecutada de mes a mes, por ser una necesidad de la empresa. Un ejemplo para diferenciarlo es el jefe de personal o coordinador del área de gestión humana, que estrictamente cumple con una labor permanente.
- Falta de pago de acreencias laborales: es decir que, dado que el empleador no ha contratado directamente con el trabajador, no existe para él la carga prestacional.
Como ejemplo de lo anterior, podría tomarse el articulo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, en el cual se da la figura del contratista independiente. De esta última se valen algunas empresas para contratar personal y, dado que los contratistas independientes son verdaderos empleadores, les corresponde a estos la carga prestacional.
De conformidad con lo hasta aquí descrito, lo que se advierte es la posibilidad de que haya personal vinculado dentro de la empresa sin que exista una relación laboral, como sucedería a través de la figura del contratista independiente.
Labores ocasionales o transitorias
En el caso de la labor ocasional, el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo establece:
“Artículo 6º. Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del {empleador}.”
Por lo anterior, una labor ocasional o transitoria debe:
- Darse en cualquier tiempo, pero no puede durar más de 30 días. Sin embargo, debe tratarse de actividades ajenas a las de la empresa.
- Su duración debe ser inferior o igual a treinta días, a diferencia de las labores extrañas que pueden ser más de un mes. No obstante, no debe tener el carácter de permanente.
- Estas labores no están exentas del pago de prestaciones sociales, durante el término del contrato se cancelará lo que corresponda a garantías mínimas de cualquier trabajador, desde salarios hasta indemnizaciones.
Por lo tanto, para que la labor sea transitoria u ocasional, la duración de la actividad debe ser temporal y ajena a las actividades de la empresa, aunque no puede desconocerse que cumple con una prestación personal de un servicio, subordinación y remuneración. Un ejemplo de estas actividades puede ser el traslado de equipos de oficina de una sede a otra, a través de un personal de carga que se contrata directamente para que, en un término no mayor a 30 días, ejecute el traslado de los elementos y, posiblemente, lleve a cabo la adecuación del lugar.
[pq]Las empresas pueden valerse de los contratos de prestación de servicios y de los de trabajo ocasional, accidental o transitorio, para ejecutar estas labores extrañas u ocasionales[/pq]. Al respecto debe entenderse siempre que son verdaderos contratos laborales.
Ahora bien, dependiendo de la estructura orgánica que tenga la empresa, y de acuerdo con sus jerarquías y áreas, estas requieren de un personal que bien puede ser permanente o transitorio.
A manera de ejemplo, el personal que podría estar compuesto por directores, jefes, coordinadores, auxiliares, y asistentes, cumplen funciones permanentes, pues, sin estos, la funcionalidad de la empresa se vería perturbada para cumplir con sus objetivos en la cadena de actividades que los lleva hasta la producción de bienes y servicios.
Por su parte, para ejemplificar a aquel determinado como transitorio, podría suponerse el caso del personal que contrate una empresa para que organice un archivo; actividad cuya ejecución se planeó para ser llevada a cabo en máximo un mes. Estos trabajadores pueden ser vinculados por medio de contratos de obra o labor, a diferencia de los del ejemplo anterior, quienes son contratos a término fijo o indefinido por ser labores y funciones permanentes de la empresa.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
*Exclusivo para Actualícese