Despido laboral con y sin justa causa: 10 respuestas clave

Los contratos de trabajo pueden darse por terminados por parte de la empresa con y sin justa causa, pero para ello se requiere el cumplimiento de ciertas obligaciones laborales. A continuación, presentamos 10 respuestas clave a preguntas sobre el tema.

Despido de trabajadores con justa causa por iliquidez de la empresa 

Si una empresa no cuenta con la suficiente liquidez para operar, no significa que pueda tomar libremente la decisión de despedir a los empleados bajo el argumento de que existe justa causa, pues para que proceda el despido esta deberá asumir el pago de las respectivas indemnizaciones con base en lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, norma laboral que establece los parámetros para proceder con la liquidación de un contrato a término fijo o un contrato a término indefinido.

Despido con justa causa por agresión física entre compañeros de trabajo 

Un empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa si se configura alguno de los hechos relacionados en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. 

De acuerdo con la citada normatividad, es claro que un trabajador puede ser despedido con justa causa en caso de haber agredido a un compañero de trabajo, pero se requiere que antes de tomar tal decisión se abra un proceso disciplinario para que los trabajadores involucrados puedan, de cierta forma, defenderse de las acusaciones realizadas. 

Despido de trabajador con esposa e hijos que dependen económicamente de él 

Las personas catalogadas como padres o madres cabeza de familia no podrán ser despedidas, puesto que gozan de estabilidad laboral reforzada. Es de anotar que lo citado anteriormente aplica para los hogares en los cuales solo uno de sus cónyuges vela por el sustento de los integrantes del grupo familiar, conforme a lo establecido en la Sentencia T-316 de 2013. 

En ese sentido, si una entidad procede a realizar el despido de una persona en las condiciones mencionadas líneas atrás, esta última podrá dirigirse ante un juez laboral para solicitar el reintegro a su puesto de trabajo.

Despido de mujer en estado de lactancia 

Durante el período de gestación y la licencia de maternidad está prohibido despedir a una trabajadora. De hacer caso omiso a tal disposición, la entidad contratante se verá afectada con el pago de una indemnización laboral. 

Ahora bien, si esta persona incurre en una falta grave, la entidad contratante puede iniciar un proceso disciplinario para realizar el despido. Sin embargo, para poder proceder debe contar con la autorización del Ministerio de Trabajo. 

Indemnización por despido sin justa causa cuando existe cambio de contrato de fijo a indefinido 

Cuando se presentan este tipo de situaciones, es necesario conocer las condiciones pactadas entre las partes, esto es: empleador y trabajador, para de esta manera poder determinar con exactitud cómo se debe efectuar la liquidación de un contrato de trabajo. 

En ese sentido, se precisa que, si el trabajador fue vinculado inicialmente mediante un contrato de trabajo a término fijo, y posteriormente este fue liquidado por el empleador, cancelándose todas las acreencias laborales para iniciar un nuevo contrato, pero a término indefinido, en caso de presentarse un despido sin justa causa la liquidación deberá computarse desde la fecha en que se firmó el segundo contrato. 

Despido con justa causa para trabajador demandado por su padre por abandono 

La Ley 1850 de 2017 busca proteger a los adultos mayores, razón por la cual se dispuso que los hijos pueden ser demandados por los padres en los casos en que se demuestre que existe abandono, inasistencia médica o de alimentos, vestuario, entre otros aspectos. 

En ese sentido, si se demuestran los hechos antes mencionados, las personas demandas pueden incluso ser privadas de su libertad. 

Sin embargo, se debe tener presente que lo expuesto en la consulta no configura una de las causales para dar por terminado el contrato de trabajo, señaladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Despido de trabajador que no acepta cambio de ciudad por su empresa 

Una empresa puede proceder a efectuar el despido de un trabajador con justa causa, situación que no genera el pago de una indemnización laboral toda vez que se cumplan las condiciones señaladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Vale la pena precisar que, si al firmar el contrato de trabajo se estableció que el empleado podría ser trasladado de ciudad para efectos de cumplir las actividades laborales asignadas, y si este último se rehúsa a cumplir tal disposición, se entendería que la parte contratante podría dar por terminado el contrato. 

Indemnización por despido sin justa causa para trabajador con salario integral 

Cuando se firma un contrato de trabajo se puede pactar entre las partes el pago de un salario integral, según lo indicado en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Recordemos que en realidad existe un salario integral cuando al trabajador se le paga una suma no inferior a 10 salarios mínimos y adicionalmente se le pagan tres salarios más como parte del factor prestacional, que incluye: los recargos nocturnos, las cesantías, prima legal y extralegal, recargos dominicales y festivos, entre otros pagos. 

Igualmente, es importante precisar que, cuando un trabajador es despedido sin justa causa se genera para el empleador la obligación de efectuar el pago de la respectiva indemnización, la cual dependerá de la modalidad del contrato, es decir, si es a término fijo o indefinido. 

En ese sentido, se aclara que para efectos de determinar el valor a pagar por concepto de indemnización se deben aplicar las instrucciones establecidas en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, pago al cual el trabajador tendrá derecho sin importar que perciba un salario integral. 

Despido por abandono del puesto de trabajo 

De acuerdo con lo establecido en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, queda prohibido para todo empleado el hecho de no acudir al trabajo sin que medie una justa causa, pues de no acatarse la orden la empresa se encontraría facultada para iniciar un proceso disciplinario, situación que en algunos casos puede conllevar incluso a un despido con justa causa, según lo indicado en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. 

Es de anotar que este tipo de procesos se deben llevar a cabo cumpliendo todos los requisitos exigidos, como, por ejemplo, el proceso de descargos laborales, en el cual se le permite al trabajador exponer las razones por las cuales se presentó la conducta inapropiada. 

Despido con justa causa por consumo de drogas 

Cuando un trabajador consume algún tipo de sustancia alucinógena o bebidas alcohólicas, la empresa no puede actuar de forma apresurada con el proceso de terminación del contrato, argumentando que existe justa causa para tal proceder. Lo anterior, dado que para ello deberá demostrar que la conducta del empleado afecta el proceso productivo o el clima laboral, según lo indicado en la Sentencia C-636 de noviembre 17 de 2016. 

En el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se puede hacer la lectura de las razones que conllevan a que el contrato de trabajo se dé por terminado con justa causa por parte del empleador, suprimiéndose para este la obligación de cancelar algún tipo de indemnización. 

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