Indemnización laboral por despido de trabajador con problemas de salud

Un trabajador con problemas de salud, ya sea por incapacidad o en período de rehabilitación, no puede ser despedido ni desmejorado en sus condiciones laborales, dado que se encuentra cubierto por el fuero de salud. Despedirlo o desmejorar sus condiciones traería para el empleador onerosas sanciones.

A continuación le damos respuesta a la inquietud planteada por un usuario: ¿Un trabajador puede reclamar el pago de una indemnización laboral por haber sido despedido de una empresa, aun cuando había sufrido un accidente que le había generado un esguince?

Para responder a este interrogante debe saberse en primera instancia que existen varios fueros laborales, gracias a los cuales el trabajador no puede ser despedido, trasladado ni desmejorado en sus condiciones laborales. Algunos de estos son:

• Fuero por maternidad o paternidad.
• Fuero sindical.
• Fuero de salud.
• Debilidad manifiesta.
• Fuero por acoso laboral.

Una vez aclarado lo anterior, y frente al caso en concreto, al haber sido despedido aun cuando estaba bajo fuero de salud, el trabajador no solo tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización, sino también a reclamar su reintegro a la empresa, si así lo desea, dado que su despido fue ilegal (consulte nuestro editorial Despido injusto y/o ilegal puede identificarse en las siguientes situaciones).

Así las cosas, el fuero de salud comprende:

• Período de incapacidad.
• Período de rehabilitación.
• Período de calificación de pérdida de capacidad laboral.

Retomado el tema objeto de estudio, se tiene que el trabajador se encontraba claramente en condición de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud, razón por la cual no podía ser despedido, sin importar las causas que el empleador quisiera alegar, como terminación de la obra, supresión del cargo, etc. No obstante, también está claro que en caso de que el trabajador definitivamente no pueda desempeñar la labor, el empleador puede acudir ante el Ministerio del Trabajo para que autorice el despido.

Otro punto que debe tenerse en cuenta es que si el trabajador debía ser sometido a calificación por pérdida de capacidad laboral y su contrato de trabajo fue terminado sin justa causa, el empleador tiene la responsabilidad de asumir el procedimiento y los costos de dicha calificación.

Las anteriores disposiciones no pueden confundirse con lo que ha establecido la Corte Suprema de Justicia respecto a los trabajadores en situación de discapacidad, los cuales pueden ser despedidos sin autorización del Ministerio del Trabajo siempre que medie una justa causa para la terminación de la relación laboral.

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