Estabilidad laboral reforzada, discapacidad y aspectos puntuales frente a su procedencia

La estabilidad laboral es una garantía que cubre, entre otros, a los trabajadores con discapacidades físicas o mentales. Esta les evita ser despedidos con ocasión de su discapacidad. A propósito conozca, por ejemplo, el porcentaje de pérdida de capacidad a partir del cual se configura.

La estabilidad laboral reforzada consiste en la garantía que tienen, entre otros, los trabajadores con condiciones físicas o mentales especiales, de permanecer en su empleo y no ser despedidos en razón de su discapacidad.

Dichas condiciones especiales se presentan para:

• Trabajadoras en estado de gestación.
• Trabajadoras en período de lactancia.
• Trabajadores con discapacidades físicas y mentales.
• Directivos de sindicatos.

Esta estabilidad laboral básicamente consiste en la imposibilidad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, a menos que medie autorización por parte del Ministerio del Trabajo, puesto que se presume que termina la relación laboral por la condición del trabajador, lo cual representa un acto discriminatorio.

A continuación, se esbozarán algunas cuestiones sobre la procedencia de la estabilidad reforzada en relación con las personas en condición de discapacidad, como el deber del trabajador de informar al empleador de su discapacidad, situaciones en las cuales no es necesaria la autorización por parte del Ministerio del Trabajo para dar por terminado el contrato laboral de una persona en condición de discapacidad, entre otras.

Procedencia de la estabilidad laboral reforzada según el tipo de contrato

[pq]La Corte Constitucional ha establecido mediante reiterada jurisprudencia que la estabilidad laboral reforzada procede frente a cualquier contrato[/pq], sin importar si es a término fijo, indefinido, por obra o labor e incluso en el contrato por prestación de servicios. Esto ha dispuesto mediante la Sentencia SU 040 de 2018:

“La Corte ha acudido a varias fórmulas para resolver los casos que envuelven una estabilidad laboral reforzada y que el tipo de vinculación no ha sido un obstáculo para conceder dicha protección, aceptando que la misma procede en contratos de prestación de servicios independientes”.

(El subrayado es nuestro)

Situaciones en las que no se solicita autorización al Ministerio del Trabajo para despedir a un trabajador en situación de discapacidad

Ni la estabilidad laboral reforzada ni la autorización por parte del Ministerio del Trabajo proceden para la terminación del contrato, por ejemplo, de las personas con discapacidad que hayan sido vinculadas a través de contratos a término fijo, a propósito de las cuales el empleador conocía su condición antes de proceder a contratarlas. Esto se sustenta en que en casos como el mencionado la terminación de la relación laboral se debe a la causal objetiva de la terminación del plazo pactado, y no obedece a cuestiones de discriminación, ya que como se mencionó el empleador conocía con antelación la condición especial de los trabajadores que vinculaba. La Corte Constitucional, mediante la mencionada Sentencia SU 040 de 2018, ha dicho:

“De manera que la vigencia de este contrato se encontraba claramente establecida y era conocida por las partes suscribientes del mismo, situación que no permitía que se generaran expectativas de permanencia para la accionante ni mucho menos una estabilidad laboral reforzada (…) la finalización de la misma no obedeció a su discapacidad ni se constituyó en un acto discriminatorio en su contra. Todo lo contrario, su desvinculación obedeció al vencimiento del pacto inicialmente acordado (…)”

“(…) No se constata discriminación en la desvinculación por vencimiento del plazo, es decir, no se observa un componente de discriminación negativa en el desarrollo o terminación de la relación laboral.”

(El subrayado es nuestro)

Respecto a este punto es importante discernir que si el trabajador adquirió su discapacidad durante la vigencia de la relación laboral, haya sido esta de origen común o laboral, la no renovación del contrato en este caso sí podría presumirse como un acto discriminatorio. Así las cosas, lo más recomendable es que se acuda al Ministerio del Trabajo, y se deje constancia de que el contrato se termina por vencimiento del plazo pactado y no por cuestiones de discriminación. La Corte Constitucional se ha referido al tema mediante la Sentencia T – 271 de 2012:

“Era preponderante que el empleador solicitara la previa autorización del Ministerio, para dar por terminado el contrato, sin importar la causa esgrimida para esa determinación, dada la garantía que protege a esta calidad de trabajadores, cuyo despido o terminación unilateral del contrato laboral se torna ineficaz, por omitirse tal autorización (…)”

(El subrayado es nuestro)

Por otra parte, la Corte Suprema de Justicia ha establecido mediante la Sentencia SL 1360 de 2018 que el empleador puede terminar la relación laboral con el trabajador en situación de discapacidad sin que medie autorización del Mintrabajo cuando ocurra que la motivación de esa ruptura obedece a alguna de las justas causas de terminación que invoca el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Aunado a lo anterior, la autorización por parte del Mintrabajo tampoco procede en el evento de que el empleador no conozca la condición de discapacidad del trabajador en el momento de la terminación del contrato de trabajo, pues así lo ha dispuesto la mencionada Corte Suprema mediante la Sentencia SL 19506 de 2017:

Por tanto, no existiendo (…) el conocimiento del empleador de una situación de salud diferente a las incapacidades temporales no era dable exigir la autorización del Ministerio del Trabajo exigida en la norma invocada por la parte demandante, previo a despedir a la trabajadora.

(El subrayado es nuestro)

Calificación de pérdida de capacidad laboral para que se configure estabilidad laboral reforzada

La Corte Constitucional ha dictaminado, mediante la Sentencia T – 320 de 2016, que la estabilidad laboral para trabajadores en condición de debilidad manifiesta se configura sin que sea necesario el dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral por parte de una junta de calificación de invalidez, determinando que:

“La Corte ha indicado que la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que, por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado.”

(El subrayado es nuestro)

A su vez esta misma institución reiteró mediante la Sentencia T – 048 de 2018 lo siguiente:

“La protección al derecho a la estabilidad laboral reforzada se genera para quienes ven disminuida su fuerza de trabajo independientemente de que se hubiese emitido o no el certificado de pérdida de capacidad”.

Deber de informar al empleador sobre la condición de debilidad manifiesta

Como fue mencionado, no es necesaria la calificación de pérdida de capacidad laboral para que se configure estabilidad laboral reforzada, no obstante, [pq]es deber del trabajador informar al empleador sobre las limitaciones de salud que lo aquejen durante la vigencia de la relación laboral[/pq]. No informar al empleador estas circunstancias exime a este último de su obligación de indemnizar al trabajador, o de reintegrarlo si hubiere lugar a ello; dado que desconocía la condición del trabajador al momento de la terminación del contrato. Así lo ha expresado la Corte Constitucional mediante la Sentencia T – 251 de 2016:

“La jurisprudencia ha reconocido que es necesario constatar que el patrono haya estado enterado con anterioridad de la limitación padecida por el trabajador, para poder endilgarle una actitud discriminatoria asociada a la dolencia en cuestión.

Es forzoso que el empleador conozca la discapacidad del trabajador como instrumento de protección de la seguridad jurídica. Esto evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de la discapacidad. Ahora bien, este deber del trabajador de informar no está sometido a ninguna formalidad en la legislación actual, de modo que atropellaría la Sala el artículo 84 constitucional si impone vía jurisprudencia algún requisito formal para efectos del ejercicio de los derechos que se desprenden de la discapacidad. De tal suerte que el deber de informar puede concretarse con la historia clínica, con frecuentes incapacidades e, incluso, con la realidad cuando ella es apta para dar cuenta de la discapacidad, en concordancia con el principio de primacía de la realidad sobre las formas.”

(El subrayado es nuestro)

Se tiene entonces, según criterio de la Corte, que el trabajador puede demostrar por los medios dispuestos y que considere pertinentes su discapacidad para que pueda configurarse dicha estabilidad laboral.

Porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral para que se configure estabilidad laboral reforzada

Según la jurisprudencia vigente, no cualquier porcentaje de pérdida de capacidad laboral configura estabilidad laboral reforzada, dado que considerar esta posibilidad podría conllevar a pensar que una pérdida de capacidad de un 1 % sería suficiente para impedir que el empleador diera por terminada la relación, lo cual supone una carga excesiva para él.

Conforme con lo anterior, [pq]para que se constituya la estabilidad laboral reforzada se ha fijado un 15 % como porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral[/pq].Así lo ha precisado la Corte Suprema de Justicia, a través de la Sentencia SL 14134 de 2015:

(…) Ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas (…) como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada. Situación en la que no se encuentra el demandante, pues su incapacidad permanente parcial tan sólo es del 7.41 %, es decir, inferior al 15 % del extremo mínimo de la limitación modera[da], que es el grado menor de discapacidad respecto del cual operan las garantías de asistencia y protección (…)

(…) El legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (…), a partir del 15 % de la pérdida de la capacidad laboral, (…) de no haberse fijado, por el legislador, este tope inicial, se llegaría al extremo de reconocer la estabilidad reforzada de manera general y no como excepción, dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1 % para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, sin la autorización del ministerio del ramo respectivo.

(El subrayado es nuestro)

¿Estabilidad laboral reforzada por invalidez?

La estabilidad laboral reforzada no procede por invalidez, toda vez que una persona que haya sido calificada con más del 50 % de pérdida de capacidad laboral no se encuentra en condiciones aptas para realizar actividades laborales, tal como lo ha dispuesto la Corte Constitucional mediante la Sentencia T – 271 de 2012:

“Esta corporación (…) señaló que la protección laboral reforzada es inaplicable en los casos de invalidez, pues al haberse perdido el 50 % o más de la capacidad laboral, la persona no estaría en condiciones aptas para realizar actividades laborales, siendo imperativa en los casos de discapacidad, entendida como el género que abarca aquellas deficiencias “de la facultad de realizar una actividad en la forma y dentro del margen que se considera normal” para el ser humano en su contexto social, que puedan desarrollarse en el campo laboral, “toda vez que lo que se busca es permitir y fomentar la integración de este grupo a la vida cotidiana, incluyendo el aspecto laboral”.

(El subrayado es nuestro)

A su vez, mediante este apartado la Corte precisa que en lo que concierne a las personas en condición de discapacidad la protección laboral reforzada se concibe como una obligación para el empleador, dado que se busca fomentar la inclusión de este grupo poblacional en el sector laboral.

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