Estabilidad Laboral Reforzada para embarazadas en empresas en proceso de liquidación
El proceso de liquidación no es una justa causa para la terminación de las relaciones laborales, y no hay lugar a la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Por tanto, el liquidador es responsable de garantizar el cumplimiento del derecho, previa notificación del administrador.
El proceso de liquidación no es una justa causa para la terminación de las relaciones laborales, y no hay lugar a la vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Por tanto, el liquidador es responsable de garantizar el cumplimiento del derecho, previa notificación del administrador.
En el marco de procesos de reestructuración de la administración, el trabajador en situación de discapacidad o que padezca una considerable disminución de la salud, y que pretenda acceder a los beneficios que se derivan del derecho a la estabilidad laboral reforzada, debe certificar e informar oportunamente su situación ante la empresa en liquidación. En este sentido, además del derecho a permanecer en el cargo hasta cuando se configure una justa causa de despido y esta sea verificada por la autoridad laboral correspondiente, el trabajador tiene derecho a la reubicación y el traslado según las necesidades médicas.
¿Quién autoriza la prórroga de los contratos?
La Superintendencia de Sociedades, en calidad de juez concursal está facultada para autorizar la prórroga de contratos de tracto sucesivo. En concordancia con el numeral 4 del artículo 50 de la Ley 1116 del 2006 son los administradores de la sociedad los encargados, en primera instancia, de estudiar y revisar este tipo de circunstancias especiales e informar al juez para que autorice la continuidad del contrato.
En el caso de las mujeres embarazadas, ¿la ausencia de aviso genera pérdida de la Estabilidad Laboral Reforzada?
La Corte Constitucional, en Sentencia T-095 del 2008, amplió el ámbito de protección de la trabajadora en estado de embarazo en relación con el segundo requisito, según el cual, el empleador debía tener conocimiento sobre el estado de embarazo de la trabajadora, considerando que este requisito limitaba la protección, y se determinó que no se requiere que el empleador tenga conocimiento del estado gestante de la trabajadora, sino que el despido se propició durante el período de embarazo o lactancia, siempre que no se sustente una causal de terminación de contrato por justa causa. Lo anterior aplica para contratos a término fijo.
¿El fuero de maternidad opera independientemente del tipo de vinculación?
En el entendido que la naturaleza del fuero de maternidad es constitucional, por lo tanto debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral. Independientemente del contrato laboral, término definido e indefinido, por obra o labor, o de prestación de servicios, e incluso en el evento de presentarse sustitución de empleador, siempre será obligatorio para el empleador no desvincular a la mujer que se encuentre en estado de embarazo o en período de lactancia; esto, en concordancia con lo que ha estipulado la Corte Constitucional en la Sentencia T-885 del 2003, es así como la estabilidad laboral es predicable de todos los contratos, puesto que su finalidad es garantizar la protección de los derechos fundamentales de la mujer gestante.
¿Cómo procede la Estabilidad Laboral Reforzada para una embarazada en los contratos a término fijo?
En la Sentencia T-095 del 2008 se explica que las trabajadoras gestantes deben comprobar que quedó embarazada con anterioridad a la fecha del vencimiento del contrato a término fijo o por obra; sin embargo, no resulta indispensable que lo haga con antelación al preaviso. Esto último resulta altamente importante porque muchos empleadores niegan la protección con el argumento de que desconocían el estado de la trabajadora al momento de comunicarles el preaviso.
Principio constitucional de solidaridad en los casos de desvinculación laboral de la mujer embarazada
En la Sentencia T-088 del 2010, se definió que la solidaridad es un valor superior que ubica la interpretación de los derechos fundamentales en la exigencia para los empleadores de asumir algunos deberes que contribuyan a la materialización del principio de la estabilidad laboral reforzada y, por ende, la obligación de no discriminar a la mujer embarazada, garantizando la estabilidad del vínculo laboral señalada expresamente en el artículo 53 de la Carta Constitucional.
Deberes del liquidador frente a la Estabilidad Laboral Reforzada
Las sociedades comerciales o empresas mercantiles en liquidación se rigen por la Ley 1116 del 2006. Entre las disposiciones que conforman esta normativa, se destacan las que regulan las funciones del liquidador, en las cuales se señala el nombramiento del liquidador como representante legal de la sociedad; en consecuencia, debe cumplir con la obligación que tienen las empresas en liquidación, de proteger los derechos constitucionales relacionados con la aplicación a la estabilidad laboral reforzada consagrada en la Constitución Política.
¿A quién corresponde el pago de indemnización y/o reintegro?
En la calidad asumida como representante legal, le corresponde al liquidador realizar todas las gestiones tendentes al reintegro y/o pago de todas las acreencias laborales a que haya lugar, incluyendo los aportes a la seguridad social. Estos pagos constituyen gastos de administración al interior del trámite liquidatario, cuyas deudas pesan sobre la empresa en liquidación. Lo anterior, en correspondencia con lo expuesto en la Sentencia T-126 del 2012.
Es obligación del liquidador asumir la determinación de las deudas que pesan sobre la entidad en liquidación, con el fin de proceder a tomar las acciones que correspondan, sobre todo en casos de especial protección.
Efectos que se deben asumir por despido a trabajadora en Estabilidad Laboral Reforzada
En primera instancia, el reintegro al cargo que venía desempeñando el trabajador vulnerado o a uno de semejante jerarquía o, en su defecto, el pago de los salarios y prestaciones dejados de cancelar, así como la indemnización de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo; y en el caso de las mujeres embarazadas, el pago de la licencia de maternidad a que tiene derecho, siempre que no se haya disfrutado.
En conclusión
El fuero de maternidad debe garantizarse, y el empleador bajo ninguna circunstancia podrá despedir o no renovar el contrato laboral, sin importar la modalidad, a una mujer que esté embarazada o que quede en esa condición después del preaviso, pues ello constituye una práctica abiertamente desconocedora del derecho fundamental a la estabilidad laboral de la mujer embarazada. Es importante recordar que las afectaciones económicas de la empresa no constituyen una justa causa para el despido de los trabajadores, por tanto, lo procesos de liquidación no son una causa justificada para violar la estabilidad laboral reforzada.