Auditoría de los recursos humanos: ¡estrategia de buen nombre!
La auditoría de recursos humanos está orientada a armonizar los intereses del empleador y las condiciones de trabajo del personal asociado a la organización, a fin de optimizar los beneficios para las partes, y evaluar la gestión y operación del área encargada.
La auditoría de recursos humanos está orientada a armonizar los intereses del empleador y las condiciones de trabajo del personal asociado a la organización, a fin de optimizar los beneficios para las partes, y evaluar la gestión y operación del área encargada.
La auditoría de los recursos humanos es un ejercicio de revisión, confirmación, correspondencia que se ejerce sobre el departamento de recursos humanos o de relaciones industriales, el cual es el encargado al interior de la organización del manejo de las operaciones con el personal, que sostienen el capital humano de la organización como eje principal de la operación de toda industria, aun cuando se reconoce que los procesos de industrialización confieren un importante lugar a la maquinaria o a los instrumentos tecnológicos, sin desconocer la dependencia de la programación, mantenimiento o manejo de una persona.
¿Qué es la auditoría de RRHH?
La auditoría de recursos humanos –RRHH– evalúa las acciones de administración de personal en la organización, a fin de lograr optimizar las estrategias de la organización y alcanzar el máximo beneficio tanto para los empleados como motor de la empresa como para la empresa que es la principal beneficiada. La auditoría de recursos humanos está fundamentada en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.
¿Cuál es el alcance?
La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación, teniendo la posibilidad de tener una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoría de recursos humanos; presenta una división semejante a las divisiones de los organismos que componen la organización auditada. La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías, dependiendo de la política que exista en la organización.
La auditoría de recursos humanos abarca todos los aspectos de administración de personal, lo cual posibilita identificar al responsable de la ejecución de las actividades y cumplimientos de los mínimos del empleador con respecto a las condiciones de los subordinados, por medio de la revisión de los objetivos y metas tanto de área como de organización, revisión de procedimientos, normativas y políticas empleadas para el alcance de los objetivos, identificar errores y diseñar un plan de acción para la mitigación y corrección de estos; sumado a ello se requiere de la elaboración de un cronograma o plan de seguimiento para cada iniciativa de cambio.
Es vital señalar que las actividades de la auditoría siempre deben considerar al personal no como un abstracto, sino como un participe interactivo de la misma; por tanto es fundamental que se tengan en cuenta sus necesidades y percepciones.
Proceso de auditoría a recursos humanos
La auditoría de recursos humanos inicia con la evaluación de las relaciones empresariales que afectan al capital humano, acogiendo a todos los niveles de empleados desde el nivel de apoyo general, operario hasta el directivo, es decir, verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de RR. HH., con respecto a toda la organización.
Posterior a la evaluación se deben aplicar los patrones y medidas que dependen de los objetivos de la auditoría que define el examen a efectuarse; generalmente se examinan los registros e informes de personal.
Luego, se analiza, compara y prepara el informe que incluye las recomendaciones que pretenden el máximo beneficio de las partes y el ajuste de requerimiento para optimizar la satisfacción de empleador y trabajadores con la gestión del área de recursos humanos.
Técnicas para seleccionar información en una auditoría de recursos humanos
Técnicas de muestreo: el muestreo es un instrumento estadístico para obtener información, a fin de diagnosticar con base en una muestra representativa. Esta técnica solo debe ser utilizada para los casos en que se imposibilite, por tiempo o medios, realizar un análisis de mayor profundidad y cobertura.
Entrevistas: por medio de un cuestionario que permite la evaluación de aspectos puntuales, sumado a ello la interacción a través del diálogo permite el diagnóstico de elementos precisos; el objetivo es reunir información.
Sondeos de opinión: por medio de cuestionarios con respuestas escritas se pueden obtener respuestas más directas, además de ser una técnica menos costosa y con la capacidad de arrojar resultados en un menor tiempo.
Análisis históricos: permite el uso de información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa en procesos anteriores como otras auditorías o proceso de revisión o inspección.
Información externa: las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas, siempre que la información se obtenga de fuentes certificadas.
Enfoques de auditoría de recursos humanos
Enfoque comparativo: el equipo auditor compara la compañía, o el departamento o división, con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.
Consultor externo: el comité de auditor se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización, o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa.
Enfoque estadístico: basándose en los registros existentes, el comité de auditoría genera estándares estadísticos con los cuales se evalúan los programas y actividades.
Enfoque retrospectivo: esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes, y a disposiciones internas.
Enfoque por objetivos: el equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.