Clausura temporal o cierre definitivo de la empresa: consecuencias laborales
El cierre temporal o definitivo de la empresa genera serios interrogantes sobre la estabilidad laboral del trabajador, no obstante, se deben verificar las circunstancias de cada caso para determinar las responsabilidades en seguridad social y las prestaciones que se siguen causando tras esta situación.
El cierre temporal o definitivo de la empresa genera serios interrogantes sobre la estabilidad laboral del trabajador, no obstante, se deben verificar las circunstancias de cada caso para determinar las responsabilidades en seguridad social y las prestaciones que se siguen causando tras esta situación.
Los ciclos o etapas de la actividad comercial de toda empresa pueden generar grandes ganancias, dejar pérdidas, y hasta ocasionar cierres temporales o definitivos por los cuales, infortunadamente, pueden verse seriamente perjudicados los empleados ya que a raíz de esto pueden darse despidos colectivos.
Previendo los escenarios anteriores, la legislación laboral ha fijado garantías estrictas sobre las relaciones entre empleador y trabajador en aras de que en el transcurso de la ejecución del contrato, se eviten al máximo los perjuicios para las partes, ante inminentes incumplimientos de las obligaciones contractuales.
Prestaciones y salario del trabajador en cierre temporal de la empresa
El legislador ha sido cuidadoso al prevenir las desastrosas consecuencias de situaciones ante la clausura temporal de la empresa al erigir figuras legales, como el concepto de suspensión del contrato de trabajo, que blinden la relación laboral. Al respecto de esta figura debe recordarse, como lo hemos explicado en editoriales anteriores, que varios de sus efectos secundarios, tales como el no pago de salarios y de algunas prestaciones, el pago de primas de servicio y los aportes a seguridad social en salud, tienen como fin velar por los derechos de las partes en situaciones de contingencia como la que actualmente venimos estudiando.
El numeral 3 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– señala que [pq]el contrato de trabajo puede suspenderse hasta por 120 días en situaciones que impliquen asuntos técnicos (por ejemplo, por el daño de maquinaria), o de orden económico, por ejemplo, cuando es inminente la declaración de insolvencia[/pq]. Eventualmente, y siempre que haya mediado autorización expresa por parte del Ministerio de Trabajo en los términos dispuestos por el numeral 2 del artículo 61 del CST, podrán aducirse otras razones.
Es preciso advertir que el empleador no puede cerrar temporalmente la empresa cuando se dañe una maquina o por no tener con qué cancelar la nómina del mes a sus trabajadores, si previamente no ha tramitado lo mencionado en el párrafo anterior, no obstante, si se presenta un caso de cierre de la empresa por alguna circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito, o cuando expire el término perentorio de los 120 días, podrá invocarse los literales e) o f) del numeral 1 del artículo 61 del CST para dar por terminado el contrato de trabajo con una justa causa.
Cierre temporal y cierre definitivo
El cierre por razones económicas puede ser temporal, pero respecto de los cierres por fuerza mayor o caso fortuito, se entiende que por regla general son indefinidos, lo que los hace más inestables generando un perjuicio mayor para la expectativa de continuidad del trabajador con su relación laboral.
Ahora bien, si la razón no obedece a un tema de fuerza mayor o caso fortuito, el cierre, aunque sea temporal, sin el permiso del Ministerio, no exime al empleador del pago de salarios ni de prestaciones, contrario a ello, hará tránsito a lo que advierte el artículo 140 del CST, norma en la que se estipula que el trabajador tiene derecho al pago de salarios aunque no haya prestación del servicio cuando pueda atribuirse una disposición o culpa al empleador.
“Artículo 140. Salario sin prestación del servicio. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.”
Recordemos que dos de los tres elementos esenciales que debe tener todo contrato de trabajo para que se constituya como tal, son la prestación personal del servicio y la contraprestación representada en el pago por las labores realizadas.
Consecuencias del cierre temporal por más de 120 días
Si luego de realizado el trámite en el que el empleador busca que se suspenda el contrato debido a un cierre temporal (hasta por 120 días), y transcurridos los términos establecidos las condiciones permiten que continúe el contrato de trabajo, este se reanudará al término del plazo fijado, ahora bien, si por lo contrario, los 120 días no fueron suficientes o, en su defecto, el Ministerio ha concedido un término mayor, el empleador podrá hacer uso de las causales contempladas en los literales e) y f) del numeral 1 del artículo 61 del CST que le permiten dar por terminado el contrato de trabajo sin incurrir en alguna injusta causa de terminación del contrato.
A su vez, deberá tenerse en cuenta lo señalado por el artículo 53 del CST acerca de los efectos de la suspensión del contrato. Veamos.
“Artículo 53. Efectos de la suspensión. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.”
Ante esta situación es imprescindible comunicar a todo el personal de la empresa sobre el estado de su situación laboral frente a un posible cierre temporal o definitivo.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
*Exclusivo para Actualícese