Despido: casos en los que el empleador tiene prohibido hacerlo

Existen algunas situaciones en una relación laboral en las cuales el empleador no puede despedir a un trabajador que por determinadas circunstancias se encuentra protegido por la ley, porque estaría incurriendo en un acto ilegal.

Conoce, a continuación, en qué consisten dichas situaciones.

En una relación laboral pueden presentarse una serie de situaciones que otorgan determinados fueros a los trabajadores para no ser despedidos ni desmejorar sus condiciones laborales. Entre estos fueros se encuentran:

• Fuero de prepensionado.
• Fuero de salud.
• Fuero de maternidad.
• Fuero de paternidad.
• Fuero sindical.
• Fuero de madre o padre cabeza de hogar.
• Fuero por acoso laboral.

En estos casos, como fue mencionado, el empleador no puede despedir a los trabajadores, así se trate de una de las justas causales de terminación del contrato previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, a menos que medie autorización por parte del Ministerio del Trabajo, en los casos que indique la ley.

En nuestra Cartilla Práctica Terminación del contrato laboral e indemnizaciones podrás encontrar toda la información referente a la terminación del contrato de trabajo.

Situaciones en las que el empleador tiene prohibido despedir

Atendiendo a lo dicho, el empleador no puede despedir a un trabajador si se presenta alguna de las siguientes situaciones:

• Que este próximo a pensionarse.

• Que se encuentre en un período de incapacidad o los tratamientos y valoraciones médicas posteriores a la incapacidad.

• Que se encuentre adelantando trámites de calificación de pérdida de capacidad laboral.

• Durante el período de gestación o licencia de maternidad de la trabajadora o de la esposa o compañera permanente del trabajador, si depende de este.

• Durante el período de licencia de paternidad.

• Durante el término que cubre el fuero sindical del artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.

• Por liquidación o clausura de la empresa sin la solicitud de permiso y posterior autorización del Mintrabajo.

• Por suspensión de actividades por más de 120 días sin la solicitud de permiso y posterior autorización del Mintrabajo.

• Por no dar aviso con un mínimo de 15 días de anticipación al trabajador, con base en las causales de la 9 a la 15 del artículo 62 del CST.

• Durante la investigación del acoso laboral; no podrá darse la terminación del contrato de la víctima dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja.

Si el empleador procede a despedir al trabajador en cualquiera de la mencionadas situaciones sin la respectiva autorización, será objeto de multas por parte de las autoridades competentes (Mintrabajo, jueces), toda vez que, según las circunstancias en cada caso, estaría incurriendo en un despido ilegal al estar prohibido en la ley.

Este tema hace parte de nuestra Cartilla Práctica Terminación del contrato laboral e indemnizaciones. ¡No dejes de leerla!

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