Disponibilidad laboral fuera de la jornada de trabajo, ¿da lugar al pago de horas extras?
Existen cargos, como el caso de los trabajadores de dirección, confianza y manejo, que se pactan con disponibilidad laboral de 24 horas, lo que quiere decir que el trabajador se ve expuesto a prestar su fuerza de trabajo en jornadas extenuantes y fuera de los máximos legales cuando así se requiera.
Existen cargos, como el caso de los trabajadores de dirección, confianza y manejo, que se pactan con disponibilidad laboral de 24 horas, lo que quiere decir que el trabajador se ve expuesto a prestar su fuerza de trabajo en jornadas extenuantes y fuera de los máximos legales cuando así se requiera.
La jornada de trabajo, es decir, el horario laboral pactado por las partes en el tipo de contrato que se esté firmando, no puede exceder el máximo diario de 8 horas, ni el máximo semanal de 48 establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–.
Con lo anterior, no se pretende decir que la jornada deba ser siempre en el clásico horario de 8:00 am a 12:00 pm y de 2:00 pm a 6:00 pm, es posible también que alternativamente puedan establecerse jornadas de ocho horas, –dentro de las 24 horas del día–, previendo además que, al estar en un horario fuera de la jornada ordinaria, se deben reconocer los respectivos recargos que la ley establece, para efectos de ser sumados a los ingresos percibidos por el trabajador y que estos recargos sean objeto de liquidación de las prestaciones sociales.
Disponibilidad laboral de 24 horas
Existen relaciones laborales en las que se ha pactado una disponibilidad laboral de 24 horas, lo que quiere decir que el trabajador se verá expuesto a prestar su fuerza de trabajo en jornadas extenuantes y fuera de los máximos legales cuando así lo requiera el cargo, este es el clásico ejemplo de los trabajadores de dirección, confianza y manejo, quienes, por virtud de su labor y responsabilidad como representantes del empleador ante el personal de la empresa, deben permanecer hasta altas horas dentro de la misma o presentarse fuera de la jornada laboral que se haya fijado por regla general, como en los casos de clínicas, empresas de la construcción o eventos y producción de actividades artísticas o culturales.
A diferencia de los demás empleados, los de dirección, confianza y manejo no ostentan remuneración alguna por pago de horas extras u horas suplementarias (así lo advierte el artículo 132, en concordancia con el 162 del CST) cuando su salario se pacte como integral, teniendo en cuenta que como lo indica el Concepto 159402 de junio 10 de 2008 del Ministerio de protección, dicho componente económico se entiende incluido en la remuneración pactada pero sin extinguir la obligación sobre los días de descanso:
“En conclusión, los trabajadores de confianza y manejo puede trabajar jornadas superiores o inferiores a la máxima legal, sin que tengan derecho al pago o reconocimiento de horas extras, pero si laboran en días de descanso como los domingos y festivos tienen derecho a recibir la remuneración de este trabajo con los recargos enunciados en los artículos 179 y 180 del CST”.
Esto es así porque no existe excusa para que un trabajador que ostenta un cargo de tal magnitud devengue menos de 13 smmlv.
Entendido lo anterior, además del ejemplo que hemos enmarcado, existen trabajadores que ostentan cargos técnicos o especializados que tienen generalmente una jornada laboral por turnos, pero con la salvedad de que no siempre serán turnos de lunes a viernes, sino, en su mayoría, en un horario que incluye fines de semana; [pq]a estos cargos se les debe reconocer lo que corresponda por salario y todo lo que constituya recargos diurnos o nocturnos, es decir, no en estricto sentido están sometidos a horas extras, pero si debe reconocerse lo que corresponda por trabajar de noche o de día[/pq]. Esto, según las reglas del artículo 170 del mismo código.
Ante lo anterior, son varios los ejemplos que podemos tomar según el cargo encomendado al trabajador dentro del contrato, sin embargo, así como existen excepciones al no pago de horas extras o suplementarias, también se estipula la obligación del reconocimiento de estas en otros casos, máxime, si la labor ha superado el tiempo ordinario que se haya establecido durante la semana. Es decir, habrá reconocimiento del pago de horas extras cuando se haya excedido el término de 8 diarias y 48 horas semanales.
La disponibilidad laboral no puede ser excesiva y una disponibilidad de 24 horas no corresponde a una labor las 24 horas, sino que dentro de ellas se pueda optar por ejecutar labores de parte del trabajador.
Esto es lo que establece el artículo 23 del CST, que, en su numeral b), faculta al empleador para: “Exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, lo cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato”.
Reconocimiento jurisprudencial
Así las cosas, la más reciente sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia (SL 55584 de 2017) sentó la aclaración sobre la disponibilidad a través de su magistrado ponente: Jorge Luis Quiroz Alemán, quien reconoce y toma como referencia las palabras del sentenciador de primera instancia al referir:
“La disponibilidad es aquella parte que permite el cabal desarrollo de la dependencia o subordinación a cargo del empresario. En otros términos, sin la disponibilidad del trabajador no sería posible que el empleador ejerciera el poder subordinante que le otorga el contrato de trabajo, como elemento esencial del mismo”, y que “lo hasta aquí expuesto da pie para concluir que así como esa limitación –fines de la producción– demarca el poder de dirección, mando y sujeción a cargo del empresario, significa que ejercidos adecuadamente estos poderes, el reclamo del trabajador a percibir una remuneración se circunscribía, igualmente, a tal referente productivo.”
Finalmente, de todo lo anterior puede deducirse que es posible cumplir con labores fuera de la jornada de trabajo cuando ha sido bajo la estricta orden del empleador, teniendo en cuenta el respeto de los horarios máximos legales, y, en caso de cumplir labores por turnos o pactarse una disponibilidad de 24 horas, no se debe soslayar el reconocimiento de sus acreencias.
Para evitar diferencias de orden económico entre las partes es imprescindible llevar un registro de las horas trabajadas cuando sean tanto por turnos como fuera de la jornada pactada; así, la liquidación de los ingresos será acorde a la labor prestada. En caso de que, por fuerza mayor o caso fortuito, no pueda darse el registro, cuando finalice el turno es necesario que (para mayor constancia) se reporte mediante escrito la jornada que se prestó y las horas exactas de ello.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
*Exclusivo para Actualícese