Efectos de que un trabajador no asista a la diligencia de descargos
Una diligencia de descargos tiene como fin comunicar al trabajador las posibles consecuencias que se desprenden de una falta que haya cometido, para que este último, a su vez, ejerza su derecho a la defensa. Conozca cómo proceder en los eventos en los que el trabajador no asista a esta audiencia.
Una diligencia de descargos tiene como fin comunicar al trabajador las posibles consecuencias que se desprenden de una falta que haya cometido, para que este último, a su vez, ejerza su derecho a la defensa. Conozca cómo proceder en los eventos en los que el trabajador no asista a esta audiencia.
A continuación, le damos respuesta a la inquietud planteada por un usuario: ¿Qué sucede si un trabajador no acude a la audiencia de descargos?
Una diligencia de descargos es aquel proceso mediante al cual se cita al trabajador que ha cometido una falta, para efectos de comunicarle los hechos concretos, las consecuencias de los mismos y, a su vez, para que este pueda ejercer su derecho a la defensa.
En lo que concierne al caso en concreto, se tiene que pueden presentarse dos situaciones:
- La primera tiene lugar cuando se cite al trabajador a la audiencia con la finalidad de imponerle una sanción, para lo cual resulta de vital importancia que ejerza su derecho a la defensa. No obstante, en caso de que el trabajador no asista a dicha diligencia, el empleador debe levantar el acta en la cual se consigne que se citó al trabajador pero que este no asistió de manera voluntaria, y proceder a imponer la sanción que corresponda (consulte nuestro editorial Proceso disciplinario laboral: condiciones para evitar vulnerar garantías procesales al trabajador).
- La otra situación que se presenta es cuando el trabajador es citado para efectos de dar por terminado el contrato de trabajo, para lo cual la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL1444 de 2018, estableció que no es necesario citar a un trabajador a la audiencia de descargos previo al despido si el trabajador tenía pleno conocimiento de que su conducta podría poner en riesgo la continuidad de su contrato. Así pues, no sería necesaria dicho esclarecimiento de las conductas, toda vez que además este proceso no es un requisito previsto en la ley, para lo cual precisó:
“No basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos, para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad del contrato laboral.
(…)
La citación a descargos no puede convertirse en un requisito formal inexcusable, siempre y en todas las demás causales, so pena de que el despido se califique de injusto, puesto que se trata de un requisito que no está previsto en la ley expresamente como tal (como si ocurre con el deber de notificar los motivos del despido al momento del retiro), y menos cuando no es el caso de que haya sido así establecido dentro de la empresa por cualquier otro instrumento posible”.
(El subrayado es nuestro)
No obstante, en los eventos en que los hechos no sean muy claros, evidentes o se tenga sospecha de que el trabajador actúo por algún conducto o fuerza mayor, es necesario que sea citado y escuchado, así como lo ha dispuesto la Corte Suprema mediante la sentencia en mención:
“Para la justa protección del derecho de defensa, se debe examinar, si de la forma como sucedieron los hechos, y si era o no necesario para el esclarecimiento de estos (…)”
Se tiene entonces que en el primero de los casos no produce ningún efecto que el trabajador no asista a una audiencia de descargos, siempre que se haya citado de manera debida; solo debe consignarse en el acta que el trabajador no asistió e imponer la sanción respectiva. En lo que concierne al despido, solo es necesario que el trabajador sea citado si se requiere el esclarecimiento de los hechos; y si en este evento el trabajador no asiste a la audiencia, el empleador puede proceder a dar por terminado el contrato, claro está, manifestando las causas del despido (consulte nuestro editorial Conozca qué debe contener la carta de despido para que proceda con justa causa).
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