¿Empleador y trabajador pueden retractarse del despido o la renuncia al contrato laboral?
El trabajador puede retractarse de la renuncia si esta no ha sido aceptada, más aún si el contrato de trabajo sigue vigente. No hay lugar al pago de indemnizaciones si las partes se retractan y acuerdan establecer el contrato de trabajo en los mismos términos que regían al momento de la ruptura.
El trabajador puede retractarse de la renuncia si esta no ha sido aceptada, más aún si el contrato de trabajo sigue vigente. No hay lugar al pago de indemnizaciones si las partes se retractan y acuerdan establecer el contrato de trabajo en los mismos términos que regían al momento de la ruptura.
Durante la vigencia de un contrato, si una de las partes, de manera unilateral, se encuentra inconforme ante el incumplimiento de las reglas acordadas ello puede configurar una causal de justa terminación de la relación laboral, y como causa de ello configurarse también la obligación respectiva en cuanto al pago de la indemnización para la parte afectada.
Advierte el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que: “En todo contrato va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.”.
A pesar de haberse derogado la obligación por parte del trabajador de dar preaviso para dar por terminado el contrato antes del tiempo pactado, o sin justa causa, no deja de ser una opción para el empleador el reclamo ante instancias judiciales, debido a la indemnización que ha de causarse por los perjuicios causados ante la perturbación o terminación intempestiva del trabajador, a sabiendas que no hubo oportunidad para el empleador de cubrir su reemplazo, sobre todo si la labor es de producción inmediata.
¿Cuándo puede renunciar el trabajador?
La facultad que se da al trabajador para que pueda renunciar en cualquier momento es posible por la subrogación del artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Para que pueda materializarse sin generar perjuicios, es pertinente que, si no existe una justa causa para dar por terminado el acuerdo laboral, acuda ante el empleador manifestando sus razones, bien sea de tipo personal o de fuerza mayor que lo obliguen a ello. Por su parte, [pq]el empleador está en la obligación de aceptar la renuncia o proponerle alguna oferta en la que pueda suspenderse el contrato o continuarse con algunas garantías o modificaciones[/pq], pues solo hasta que el empleador acepte la renuncia se materializará la terminación de la mencionada relación de trabajo; ahora, si la terminación obedece a una justa causa, por culpa del incumplimiento del empleador o a un acoso laboral (debido a la presión y riesgo a la que se veía expuesto durante la vigencia del contrato), nos estaríamos enfrentando a un despido indirecto del trabajador.
¿Y si el empleador no acepta la renuncia?
Si el empleador no acepta la renuncia del trabajador, lo más recomendable es sentarse a dialogar sobre los puntos que dan lugar a esa ruptura para proponer mecanismos de solución.
Finalmente, tanto la renuncia como el despido por parte del empleador están sujetas a retracto si no han sido materializadas, esto es, si no ha sido aceptada por parte del empleador o si se ha liquidado por completo la relación, situación que no es óbice para que puedan restaurarse las causas que dieron origen a la relación inicial y continuar hasta que las partes así lo decidan.
Al respecto del tema, la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia 18299 de 4 de julio de 2002, M.P. José Roberto Herrera Vergara, adujo que:
“Los cambios de decisión de un trabajador a sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunas y no quebrantan derechos mínimos consagrados en la ley laboral, es así como si se presenta una renuncia, se puede retractar de ella, si no le ha sido aceptada, con mayor razón si el contrato de trabajo se halla en plena vigencia. No hay lugar al pago de indemnizaciones si las partes se retractan y acuerdan establecer e contrato de trabajo en los mismos términos que regían al momento de la ruptura”.
Y más adelante concluye:
“Si conforme al numeral sexto del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, después de un despido injustificado no hay lugar al pago de indemnizaciones legales si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían al momento de su ruptura, esa misma lógica impera cuando, después de notificado un despido y hallándose el contrato aún vigente las partes convienen libremente como forma de terminación del contrato el mutuo acuerdo, a fortiori si está acompañado del reconocimiento al empleado de una bonificación igual o superior a las indemnizaciones legales a que tendría derecho en caso de despido injustificado”.
Lo anterior, permite concluir que el reintegro y la indemnización no son compatibles y solo ante la culminación de manera unilateral del contrato el empleador debe conceder el reintegro al cargo para el trabajador, o la indemnización por terminación sin justa causa cuando se tenga pleno convencimiento que la renuncia obedece solo al incumplimiento o culpa del empleador.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
*Exclusivo para Actualícese