Empleadores: cuidado con el proceso sancionatorio a través de la oficina de trabajo

Empleadores que incumplan deberes constitucionales, legales o reglamentarios con sus trabajadores y sindicatos pueden ser sancionados administrativamente a través de la oficina de trabajo, facultada para imponer sanciones de hasta 5.000 salarios mínimos.

Los empleadores tienen determinadas obligaciones constitucionales con sus trabajadores y sindicatos, fijadas mediante el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, además de las contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo –CST–, en la Ley 100 de 1993, en el Decreto 1072 de 2015 (único reglamentario del sector trabajo) y demás normas concordantes.

Teniendo en cuenta lo anterior, cuando el empleador incumpla sus deberes y obligaciones el trabajador o sindicato podrá acudir a la justicia ordinaria o constitucional para reclamar sus derechos. Pero, además, podrá acudir de forma simultánea ante el inspector de trabajo, para que este ejerza el poder disciplinario que le confiere el artículo 486 del CST, pues esta norma le otorga facultades a dicho inspector para que imponga multas entre uno y cinco mil (5.000) salarios mínimos mensuales legales vigentes, dependiendo de la gravedad de la infracción.

¿Cómo se sanciona al empleador?

El empleador que incumpla sus deberes será sancionado, además de los procesos ordinarios, a través del procedimiento administrativo sancionatorio que se adelanta a través de un método establecido en la Constitución Política, en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo –CPACA–, en la Ley 1610 de 2013 y demás normas específicas y concordantes, el cual concluirá con un acto administrativo de sanción o archivo; en este último caso, por exoneración al investigado o terminación anormal del proceso.

El inciso segundo del artículo 47 del CPACA establece que las actuaciones administrativas sancionatorias podrán iniciarse de oficio, es decir, sin requisito de una querella, queja o petición o, a solicitud de cualquier persona, ya sea nacional o extranjera, natural o jurídica. Lo mismo advierte el artículo 6 de la Ley 1610 de 2013, pues el procedimiento administrativo sancionatorio, como una forma de actuación administrativa, también puede iniciarse en cumplimiento de un deber legal.

Si el procedimiento inicia por solicitud de una persona, esta se tramita como un derecho de petición, gratuitamente, sin que se requiera un abogado para ello. La presentación de la solicitud se realizará de conformidad con el artículo 15 del CPACA, que permite que su trámite tanto por escrito como verbalmente, y a través de cualquier medio idóneo para la transferencia de datos. En todo caso, a la solicitud debe aportarse la siguiente información:

1. La designación de la autoridad a la que se dirige, que en este caso es la inspección de trabajo y la regional departamental a la que se dirige.
2. Nombres y apellidos completos del solicitante, documento de identidad y dirección donde recibirá la correspondencia.
3. El objeto de la petición, es decir, la solicitud de la sanción que, para este caso en concreto, es la que se establece mediante el artículo 486 del CST.
4. Las razones en las que fundamenta su petición, es decir, una relación sucinta de los hechos relevantes del caso.
5. La relación de los requisitos exigidos por la ley y de los documentos que desee presentar para iniciar el trámite, que sirvan de sustento probatorio dentro del proceso.
6. La firma del peticionario, si presenta la solicitud de manera escrita.

Cuando como resultado de las averiguaciones preliminares –tales como del conjunto de la denuncia, pruebas anexas a la misma y demás elementos probatorios que posea la entidad al iniciar la investigación– la autoridad establece la existencia de méritos para adelantar el procedimiento sancionatorio, se lo comunicará al empleador. Luego se formularán cargos mediante acto administrativo que señalará con precisión y claridad los hechos que lo originan, las personas naturales o jurídicas objeto de la investigación, las disposiciones presuntamente vulneradas y las sanciones o medidas que serían procedentes. Este acto administrativo de la formulación de cargos debe ser notificado personalmente al investigado (o investigados), frente al cual no proceden recursos, por tratarse de un auto de trámite.

El investigado tendrá que presentar descargos y podrá solicitar o aportar pruebas dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación del auto de formulación de cargos. El inspector de trabajo tendrá que rechazar en forma motivada aquellas pruebas inconducentes, impertinentes, superfluas, y no se atenderán las practicadas en contra de la ley. El denunciante podrá intervenir en el procedimiento, bien sea por haber sido presuntamente perjudicado, o cuando pueda ayudar al esclarecimiento de los hechos aportando pruebas del objeto de la investigación.

Concluido el debate probatorio, el artículo 10 de la Ley 1610 de 2013 determina dar traslado al investigado por tres días hábiles, para que presente los alegatos de cierre. Dicho traslado se realizará mediante un auto de trámite, el cual no admite recursos.

Acto administrativo de decisión

Terminadas las etapas anteriores –inicio de actuación, creación del expediente, averiguaciones preliminares, acto administrativo de formulación de cargos y sucesiva probatoria–, el artículo 49 del CPACA señala que [pq]dentro de los 30 días siguientes a la presentación de los alegatos se deberá dar fin al procedimiento administrativo sancionatorio[/pq], mediante un acto administrativo definitivo que establece el archivo del procedimiento, entendido este como exoneración de la responsabilidad o la sanción. En ambos casos, con la fundamentación correspondiente, esto es, mediante acto administrativo motivado. De establecerse en el acto definitivo la decisión de sanción, esta se someterá a los criterios de graduación establecidos en el artículo 12 de la Ley 1610 de 2013:

1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.
2. Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero.
3. Reincidencia en la comisión de la infracción.
4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión.
5. Utilización de medios fraudulentos o de persona interpuesta para ocultar la infracción u ocultar sus efectos.
6. Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan aplicado las normas legales pertinentes.
7. Renuencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas por la autoridad competente.
8. Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción antes del decreto de pruebas.
9. Grave violación a los derechos humanos de los trabajadores y trabajadoras.

[pq]Las sanciones no son solamente las multas; también pueden ser órdenes de suspensión de actividades o el cierre definitivo de la empresa[/pq] (establecidas en los artículos 8 y 11 de la Ley 1610 de 2013), así como las sanciones especiales en riesgos laborales previstas en el inciso primero del artículo 13 de la Ley 1562 de 2012.

Jeffrey Arcos Troyano
Abogado investigador en derecho laboral
Socio de la firma Moreno & Gutiérrez Abogados SAS

*Exclusivo para Actualícese

Material relacionado:

• [Análisis] Audiencias en los procesos laborales: aspectos a considerar
• [Noticia] Inspectores laborales fortalecen líneas de acción del Ministerio del Trabajo
• [Noticia] Sistema informático de inspección, vigilancia y control para inspectores de trabajo