Incumplir órdenes del empleador, ¿debe ser grave para poder despedir?
Incumplir una orden dada por el empleador puede constituirse en una justa causa de despido, pues el incumplimiento no necesariamente debe ser grave para un Juez Laboral sino para las partes del contrato.
Incumplir una orden dada por el empleador puede constituirse en una justa causa de despido, pues el incumplimiento no necesariamente debe ser grave para un Juez Laboral sino para las partes del contrato.
Nuevamente la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral, recientemente vuelve en Sentencia 40114, 2/27/2013 a señalar que el incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones son causal de despido, sin considerar si fue grave o leve.
Veamos primero la siguiente norma:
Código Laboral
Articulo 62. Terminación del Contrato por Justa Causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
(….)
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.”
Veamos el mismo artículo por partes y observemos las causales de despido con justa causa:
- Cualquier violación grave de las obligaciones especiales del art. 58 C.S.T.
- Cualquier violación grave de las prohibiciones especiales del art. 60 C.S.T.
- Cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Si observamos las tres situaciones, hay algo en común, la condición de “grave”.
Sobre el particular, es menester señalar que la condición de “grave”, no la establece el Juez Laboral, la establece son las partes en el mismo contrato de trabajo, reglamento interno o convenciones colectivas y por supuesto, la naturaleza misma de la labor y funciones ejecutadas.
Veamos un ejemplo:
Un trabajador llega sin justa causa tarde a laborar 30 minutos, su función es ser mensajero. Otro trabajador llega en iguales condiciones, pero éste último es el director de una sede bancaria, es el único que tiene las llaves para abrir y por su culpa, hay más de 100 clientes haciendo fila afuera de la oficina. ¿Cuál llegada tarde es “grave”, la de mensajero o la del director de la sede bancaria? La respuesta es: ambos, pues la gravedad no es por el daño causado, sino por el incumplimiento a una obligación o prohibición.
La Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral, expone que la razón para que dicho incumplimiento se predique como justa causa es porque la relación laboral entre el empleador y el trabajador crea entre ellos una continuada subordinación la cual da el deber al trabajador a acatar las órdenes que su jefe en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, al igual que la imposición de reglamentos de la empresa, durante todo el tiempo que dure la relación laboral.
Sobre el particular, señala el Alto Tribunal:
‘‘Faltas calificadas como graves. Esta causal se fundamenta a (sic) la obediencia del empleado a las órdenes del patrono. La jurisprudencia ha expresado sobre el particular que ‘la obediencia del empleado a las órdenes del patrono constituye pues el deber cardinal suyo, que emana de la esencia misma del vínculo jurídico que los ata, y su inobservancia no puede ser calificada judicialmente como leve, así se trate de una servicio antiguo, ya que el mantenimiento de la disciplina interna de la empresa es tarea que le incumbe de modo privativo al patrono y que, por ende, no es dable compartir al juez’…”.(Corte suprema de justicia sala laboral sentencia 4005 31/01/91.)
¿Tiene que haber daño en el incumplimiento de órdenes?
No. Pues lo que se sanciona al terminar el contrato con justa causa por incumplir una orden, es el peligro, amenaza o riesgo que se puso la empresa, un proceso, un protocolo establecido, etc.
Veamos lo que dice sobre el particular la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral:
“… Y es que no es necesario que se produzca el daño o el perjuicio, sino que se haya puesto en riesgo a la empresa, como en este caso ocurrió. …”. (Enero 31 de 1991 radicación 4005 Corte Suprema de Justicia – Sala de Casación Laboral)
¿Tiene que estar expresamente la causal de despido en la Ley, contrato o RIT?
No. El Código Sustantivo del Trabajo señala expresamente unas obligaciones especiales y unas prohibiciones especiales al trabajador (Art. 58 y 60), además de un listado de causales de despido (Art. 62), no se puede considerar que sean las únicas que taxativamente existan, pues las órdenes que el empleador dé, son parte de su poder subordinante, así sean verbales.
De igual manera y como ha sostenido desde otrora la Corte Suprema de Justicia, ni el Código Laboral, ni el contrato de trabajo, ni el Reglamento Interno, pueden precaver todas y cada una de las causales posibles en que puede incurrir un trabajador para que su empleador le dé por terminado su contrato de trabajo con justa causa.
Igual sucede al contrario, que el trabajador pueda invocar una causa imputable al empleador, que dé merito para que renuncie con justa causa (Despido Indirecto) y por ello, se reclame indemnización a pesar que la causal, no está expresamente consagrada en el C.S.T, RIT o en el contrato de trabajo.