Indemnización y sanciones por no entrega de dotación
El empleador tiene la obligación de suministrar a sus empleados un vestido y un par de zapatos para el ejercicio de su labor. Al respecto, la ley laboral establece que no cumplir dicha obligación traerá consigo sanciones durante la vigencia del contrato, y otras a título de indemnización.
El empleador tiene la obligación de suministrar a sus empleados un vestido y un par de zapatos para el ejercicio de su labor. Al respecto, la ley laboral establece que no cumplir dicha obligación traerá consigo sanciones durante la vigencia del contrato, y otras a título de indemnización.
Los empleadores se encuentran en la obligación de suministrar a sus empleados que devenguen menos de dos salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv– un vestido de labor y un par de zapatos cada cuatro meses, tres veces al año y en determinadas fechas, según lo establece el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo.
El requisito principal y determinante para adquirir este beneficio corresponde, como fue mencionado, a la asignación salarial, esto es, que el trabajador no devengue más de dos (2) smmlv o, en su defecto, su remuneración mensual sea menor a $1.656.232 para 2019.
La dotación comprende, además de este requisito para su entrega, las siguientes características:
- Se debe hacer entrega a partir del tercer mes de servicio del trabajador, lo que significa que hasta tanto no tenga cumplido tres meses en la organización no puede gozar del beneficio. No obstante, el empleador puede hacer entrega de la dotación desde el primer día de labor.
- Se entrega tres veces al año. Al respecto, el artículo 232 del CST establece las fechas específicas en las cuales se debe efectuar dicha entrega. Estas son:
-
- El 30 de abril.
- El 31 de agosto.
- El 20 de diciembre.
- La obligación que se le impone al empleador es la de entregar un vestido y un par de zapatos. No obstante, tenga presente que el trabajador labora entre cinco y seis días a la semana (regularmente), lo cual implica un mayor desgaste de las prendas. Dicho lo anterior, la ley no ordena que el empleador deba suministrar más de un vestido y calzado; sin embargo, si el empleador desea entregar más dotación de la que la ley exige, para comodidad de sus trabajadores y evitar que incurran en gastos, puede hacerle entrega de dos vestidos y dos pares de zapatos en cada ocasión, es decir, un total de 6 vestidos de labor al año.
- Debe ir acorde con la labor a ejercer, pues no es lo mismo entregar una camisa, pantalón y mocasines a un auxiliar contable que un overol y botas de seguridad a un maestro de obra.
- No debe confundirse la dotación con los elementos de protección personal, tales como gafas, botas de seguridad, arnés, guantes, etc.
- La dotación jamás puede ser compensada en dinero, salvo los bonos entregados al trabajador para efectuar su reclamo ante un tercero distribuidor, ya que está prohibido efectuar una remuneración o compensación por este concepto (artículo 234 del CST).
- [pq]Si el trabajador no hace uso de la dotación, el empleador no tiene la obligación de hacer la entrega en la siguiente fecha[/pq]. Por ejemplo, suponga el caso en que el empleador hizo entrega de la dotación de abril, pero no fue usada, por lo cual en agosto no tendría que suministrarla.
Es importante, para evitar inconvenientes, que queden registros escritos y comunicaciones al trabajador respecto del hecho, señalándole la razón por la cual no se le hace entrega de la dotación (artículo 233 CST).
- Debe ser entregada durante la vigencia del contrato, no a la terminación de este. Si el empleador no hizo entrega de la misma, el trabajador no debe obligarse a recibirla como fruto o compensación por el tiempo de servicio, ya que no será necesario su uso. No obstante, el primero debe una indemnización al segundo por no suministrar dichos elementos (Concepto 193775 de 2012 del Ministerio del Trabajo).
- No existe un valor determinado para cuantificar el pago de lo que corresponde la dotación, de tal manera que el trabajador, si desea el pago de ella a la terminación del contrato de trabajo, debe acudir ante un juez laboral para que se estime su valor.
Indemnización por no entrega de dotación
Poco se conoce acerca de la liquidación de una indemnización por no entrega de dotación. Esto se da al no encontrarse establecida una tarifa en la legislación laboral que determine el monto al que asciende su costo o, en su defecto, la indemnización por la omisión en su entrega durante la vigencia de la relación laboral.
Para que un trabajador proceda al reclamo de una indemnización debe probar el perjuicio causado por la no entrega de dichos elementos, lo cual puede probar mediante facturas de compra por los vestidos o calzados que se vio obligado a adquirir para cumplir con su servicio, sobre todo si esto implica alguna vestimenta especial según la labor; y a su vez, las facturas por el arreglo de su calzado si se vio desgastado por el uso, entre otros que considere como perjuicio sujeto a resarcir.
Resulta necesario mencionar que para que proceda dicha indemnización la relación laboral debe haber terminado, debido a que durante la vigencia no hay lugar a estas pretensiones, pues el empleador debe suministrarlas completamente.
Solicitud y sanciones por no entrega de la dotación durante la vigencia del contrato
En caso de que el empleador omita la entrega de la dotación en las fechas establecidas y estas se encuentren próximas a prescribir, se tiene que respecto a las acciones para el reclamo por parte del trabajador (3 años), el Ministerio del Trabajo, al ser el ente de vigilancia y control de las empresas y/o empleadores, puede actuar como conciliador para solicitar al empleador la entrega de esta (dotación). En caso tal que no se realice la entrega luego del acuerdo de conciliación, el trabajador debe acudir ante el juez laboral.
De lo anterior se exceptúan las actividades clasificadas en nivel de riesgo alto (IV y V), como, por ejemplo, las de construcción, ya que en estos casos el Mintrabajo puede imponer sanciones directamente a la empresa de hasta 5.000 smmlv, cuando no se tienen las condiciones de seguridad necesarias para la protección de la integridad, salud y vida del trabajador (artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo).
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en derecho laboral y seguridad social
*Exclusivo para Actualícese.