Periodo de prueba: terminación del contrato de trabajo
En los contratos de trabajo, el periodo de prueba opera como herramienta jurídica que permite al empleador calificar las capacidades del trabajador y su idoneidad en el cargo. Además, este último puede determinar si se encuentra a gusto con sus funciones y con el horario y pago de su salario.
En los contratos de trabajo, el periodo de prueba opera como herramienta jurídica que permite al empleador calificar las capacidades del trabajador y su idoneidad en el cargo. Además, este último puede determinar si se encuentra a gusto con sus funciones, con el horario o el pago de su salario.
En este periodo, las partes pueden dar por terminado el contrato sin la necesidad de ser motivadas con una justa causa. Basta con que una de las partes, o ambas, no se encuentren satisfechas para concluir el vínculo. Esta herramienta opera en los contratos laborales sin distinción de modalidad o nominación, sin embargo, debe entenderse que obedecen al principio de la primacía de la realidad sobre las formas.
Para ello el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, define que su duración será por un término no máximo a dos meses, ya sea en contratos a término indefinido o a término fijo, siempre y cuando el término supere un año. En caso contrario, si el contrato tiene una duración inferior a un año, su estipulación se causará con base en la quinta parte del término de ese contrato. Un ejemplo sería:
Si el contrato es a 6 meses, la duración del periodo de prueba no puede superar la quinta parte de dicho plazo, lo que equivale, en este caso, a 36 días.
Superado el término, si ninguna de las partes dio por terminado el contrato o invocó su intención de hacerlo, entonces este continuará por el término fijado o por su modalidad, en caso de ser a término indefinido.
Características del periodo de prueba
A pesar de ser una figura consagrada con no más de 5 artículos dentro del CST, goza de unas características que determinan su estipulación:
- Es una figura solemne: en su calidad de requisito indispensable debe ser pactada por escrito para que pueda tener eficacia en el contrato, de lo contrario se entenderá como no válida y en consecuencia no cobrará vida jurídica.
- No puede durar más de 2 meses o 60 días calendario, salvo los contratos de servicio doméstico en los que por regla expresa se podrán estipular por un término de 15 días.
- En casos excepcionales puede prorrogarse: basta con que se haya estipulado una vez para que las partes hagan uso de esta figura y, en consecuencia, se invalide su prorrogación si se ha cumplido el máximo legal contemplado por el artículo 78.
- Si la estipulación de su periodo es menor del máximo legal, es decir, de 2 meses o de la quinta parte fijada en el contrato a término fijo, las partes pueden prorrogar el periodo por el término que falte para llegar a dicho máximo.
- Derecho al pago de acreencias laborales: Sus prestaciones sociales, parafiscales, y aportes en seguridad social integral se causan desde el primer día de realización de labores.
- Es una excepción al principio de estabilidad laboral: Rompe este principio al permitir dar por terminado el contrato durante su vigencia, sin ninguna justa causa que lo motive, a menos que se encuentre el trabajador bajo una estabilidad laboral reforzada.
Ineficacia de la terminación del contrato durante el periodo de prueba
De manera opuesta, el periodo de prueba no será considerado válido bajo estas condiciones:
Prórroga del período de prueba
Si se ha dado continuidad al término de un contrato de manera sucesiva y cada inicio estipula un período de prueba, así sea menor al primero, se tendrá por no pactado. Un ejemplo de esta situación es el caso de un trabajador que es contratado por un periodo de seis meses y le fijan como periodo de prueba 36 días. No obstante, el término del contrato se prorroga por 6 meses más y su empleador vuelve a fijar dicho periodo.
Algunos empleadores usan de manera irregular la prórroga del periodo de prueba y durante su segunda estipulación dan por terminado el contrato de trabajo, lo que rompe con el principio de estabilidad laboral. De llegar a probarse esta situación, el juez laboral ordenará la indemnización del empleado por el término que falte o su reintegro al cargo.
Fuero de estabilidad laboral reforzada
Si el trabajador se encuentra aforado por el principio de estabilidad laboral reforzada no podrá ser despedido durante dicho periodo. Este sería el caso de una trabajadora que entra en periodo de gestación o un trabajador incapacitado, quien a su regreso no habrá tenido el tiempo suficiente para demostrar sus aptitudes en el cargo.
En caso de ser despedidos porque el empleador considere como regla absoluta dicha prerrogativa de terminar la relación durante el período de prueba, esta decisión perderá eficacia a menos que ocurran las siguientes razones:
- El empleador debe probar y justificar la causa para terminar el contrato, si el trabajador presenta un reclamo, esta será dirimida por un juez.
- Así mismo, el despido será efectivo si el empleador actúa bajo el amparo procedimental de la autorización de despido ante el Ministerio de Trabajo.
Esta última razón en muchos casos dilata o extiende los términos del contrato, pues la respuesta del Ministerio no siempre es oportuna.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral
*Exclusivo para actualícese.com