¿Qué es despido con justa causa y cuál es el trámite para efectuarlo?
El contrato de trabajo se puede terminar unilateralmente y con justa causa si alguna de las partes incurre en las causales que establece el Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, el empleador debe tener en cuenta un trámite legal para que el despido sea válido.
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Según lo establecido en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo el contrato de trabajo se puede terminar por diversas causas: la decisión unilateral, que es una de estas , consiste en la facultad que tiene tanto el trabajador como el empleador para dar por terminado su vínculo laboral. Para ello, una de las partes debe incurrir en alguna de las causales estipuladas en el artículo 62 del Código mencionado, el cual fue modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.
Terminación del contrato con justa causa
El trabajador podrá dar por terminado su contrato laboral con justa causa, si el empleador incurre en alguna de las siguientes causales: haber sufrido engaño por parte del empleador respecto de las condiciones de trabajo; sufrir violencia o amenazas graves por parte del empleador; haber sido inducido a cometer un acto ilícito; poner en peligro la seguridad o salud del trabajador; violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, etc.
De igual manera, si el trabajador incurre en una de las siguientes acciones, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa: engañar al empleador; ejercer violencia, injuria, malos tratamientos contra el empleador; actuar inmoral o delictuosamente en el lugar de trabajo; revelar los asuntos de carácter reservado de la empresa, etc.
Sumado a esto, se debe tener en cuenta que la parte que decide terminar unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación . Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Trámite para terminar el contrato de trabajo
Adicionalmente, el empleador debe realizar el siguiente proceso para dar por terminado el contrato de trabajo:
Fuente: Elaboración propia, a partir de lo recomendado por el Ministerio de Justicia.
Finalmente, el empleador debe tener en cuenta que este trámite no tiene costo y no requiere de un profesional del derecho, sin embargo, si requiere asesoría al respecto, puede dirigirse a la oficina de inspección de trabajo o inclusive a los consultorios jurídicos de la ciudad correspondiente.
Otros aspectos a tener en cuenta
Otro tema importante, es lo referente a la sanción disciplinaria que se impone al trabajador y algunas veces no cumple con los parámetros legales. Para ello, el empleador debe de tener en cuenta el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965, el cual señala que, antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad, tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca, de exponer el caso. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin cumplir con este requerimiento.
Así mismo, la Corte Constitucional, a través de la Sentencia C-593 de 2014, ha señalado que este tipo de procedimientos deben contener: la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona afectada; la formulación de los cargos imputados, que puede darse de manera verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias; el traslado al imputado de todas las pruebas que fundamentan los cargos formulados; la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos; la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y la posibilidad de que el afectado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, las decisiones.