Reintegro del trabajador luego de la suspensión del contrato de trabajo
El Código Sustantivo del Trabajo establece el procedimiento a seguir para el reintegro de un trabajador luego de la suspensión del contrato de trabajo, así como las consecuencias para este y el empleador en caso de no llevar a cabo lo dispuesto en la ley.
El Código Sustantivo del Trabajo establece el procedimiento a seguir para el reintegro de un trabajador luego de la suspensión del contrato de trabajo, así como las consecuencias para este y el empleador en caso de no llevar a cabo lo dispuesto en la ley.
En lo concerniente a la suspensión del contrato y sus efectos, poco se conoce acerca del tratamiento que se le debe dar a la reanudación de labores, que, de no hacerse en el tiempo estipulado por ley, tendrá como consecuencia la terminación del contrato sin lugar a indemnizaciones en favor del trabajador.
El artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo establece las únicas causales que dan lugar a la suspensión del contrato. Durante este tiempo las partes no están obligadas a cumplir con lo pactado en el contrato de trabajo como lo son la prestación del servicio para el trabajador y la remuneración en el caso del empleador.
Iniciado el término de suspensión ya sea por fuerza mayor, licencia, detención preventiva del trabajo o huelga, el empleador debe tener presente que la vinculación se mantiene, lo que significa que no es posible retirarlo del sistema de seguridad social integral, pero sí tendrá que reportar la novedad transitoria acerca de la suspensión del contrato para que proceda solo al pago de aportes en salud.
Dentro de la nómina se mantendrá inscrito al trabajador a pesar de que no haya pago de salarios, pues el tiempo de duración de la suspensión se seguirá contabilizando para el pago de primas. Todo lo anterior, según los efectos del artículo 53 del CST.
Reanudación de labores luego de terminarse la suspensión del contrato:
Ahora bien, la regla especial sobre la reanudación de labores al término de la suspensión del contrato, implica un trámite que el empleador no puede evadir de ninguna forma, pues al hacerlo incurre en una violación de derechos al trabajador y haría inútil cualquier decisión en caso de no cumplir con lo ordenado, sin embargo, esto solo aplica a lo establecido en los tres primeros numerales del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo:
Artículo 51. Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
- Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
- Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
Los demás numerales se consideran de estricto cumplimiento por parte del trabajador.
Respecto de las dos primeras causales, no se tiene certeza sobre el término de finalización de la suspensión por ser situaciones atípicas a las que se le dará manejo según las circunstancias, a diferencia de la tercera causal la cual establece que para proceder a la suspensión de actividades se ha tenido que tramitar ante el Ministerio de Trabajo el permiso de suspensión del contrato, por cese de actividades o cierre temporal de la empresa que no supere los 120 días.
Culminado el término de la suspensión, [pq]el empleador debe notificarle a sus trabajadores a través de una comunicación escrita, de manera personal o por aviso, la fecha en la que se van a reanudar las actividades[/pq]; fecha que bien puede ser estimada a partir del cese del caso fortuito o la fuerza mayor, o en cuanto se haya realizado el reemplazo del empleador fallecido; la notificación puede ser personal o por aviso, pero en el segundo caso su comunicación deberá ser publicada no menos de dos veces en un periódico de amplia circulación local, –según lo estipulado por la norma–, que a juicio de esta interpretación puede darse en una misma semana o en semanas continuas o intermitentes, según la necesidad del empleador.
El proceso de notificación personal debe hacerse (preferiblemente) a través de una empresa de mensajería que tenga correo certificado, a fin de tener para mayor seguridad sobre el recibo del documento; una vez publicado el aviso, dará la obligación al empleador de recibir el personal de trabajo dentro de los tres días siguientes a la comunicación.
Con relación a las causales de la 4 a la 8 del citado artículo, es válido destacar que estas han preestablecido el término de suspensión, en consecuencia, es deber de los trabajadores, reanudar sus actividades una vez estas causales han sido cumplidas, especialmente en lo que se refiere a la huelga que, aunque pueda ser indefinida, los trabajadores tienen la potestad de darla por terminada en cualquier tiempo y reintegrarse a su cargo.
Terminación del contrato por no reintegro a las labores
Cumplido con lo anterior, pasados los tres días o el tiempo que haya estimado el empleador para la reanudación de labores, este tiene la opción de no pagar los días de salario, prestaciones sociales ni aportes a seguridad social, por culpa imputable al trabajador que no se reintegra, a menos que exista una justificación válida para ello.
Puede optar también el empleador por la finalización de la relación de trabajo, dando cumplimiento a lo establecido en el literal i del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, que dispone como causal de terminación del contrato, que el trabajador no regrese a sus labores luego de desaparecer las causas que dieron origen a la suspensión del contrato.
Esta causal de terminación del contrato no genera indemnizaciones en favor del trabajador, aunque se trate de una decisión unilateral o no esté dentro de las justas causas de terminación; basta con que sea un modo establecido por la ley para que proceda ante el incumplimiento de parte del trabajador.
Ab. Natalia Jaimes Lúquez
Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
* Exclusivo para Actualícese