Suspensión de los contratos laborales en los tiempos del coronavirus (COVID-19)

La pandemia por el COVID-19 ha trastornado nuestra cotidianidad sanitaria, pero también económica. Valga decir que se le denomina pandemia por su propagación masiva, no por su gravedad.

Con base en las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud, el Gobierno nacional ha decretado unos protocolos de prevención que promueven el aislamiento como una medida primordial de mitigación del riesgo de contagio. Entre las medidas más destacables se encuentran la promoción del teletrabajo y el trabajo en casa, así como el aplazamiento de eventos masivos.

Esta medida, si bien es absolutamente necesaria, proporcional y razonable para los fines pretendidos tiene como efecto colateral inevitable un detrimento mayúsculo para sectores económicos que requieren de un vaivén constante de seres humanos.

El cine, el sector de hotelería, las discotecas, restaurante, bares y, en general, los servicios de ocio, entretenimiento y espectáculos han debido suspender sus operaciones comerciales, trayendo para sí pérdidas multimillonarias.

En este contexto, aparece en la cabeza de todo empresario una pregunta del siguiente estilo: si mi operación comercial está estancada gracias a la coyuntura de salud pública actual, ¿qué debo o puedo hacer con mi fuerza de trabajo?

Al respecto, según nuestra interpretación de las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, para empresas como las que este artículo describe, el fenómeno de salud pública por el COVID-19 encaja dentro de los supuestos propios de la fuerza mayor, de acuerdo con el artículo 64 del CST.

Me explico. El coronavirus (COVID-19) es una pandemia, imprevisible e irresistible que ha nulitado, para algunos sectores productivos, la posibilidad real de desempeñar su quid de negocio, pues los actos de autoridad administrativa (decretos nacionales y departamentales), en salvaguarda de los intereses comunitarios, han censurado temporalmente el desarrollo de sus actividades mercantiles. Como resultado de lo anterior, para estos empresarios sus ingresos son cero (0) y sostener los gastos operacionales de esta forma es un imposible; por supuesto, nadie está obligado a lo imposible.

En este engranaje de ideas, el Código Sustantivo del Trabajo –CST– trae en el artículo 51 un dispositivo que podría ser útil en un estado de cosas como el enunciado. Se llama “suspensión temporal del contrato de trabajo” y consiste en un cese temporal y mutuo de las obligaciones principales derivadas de una relación de trabajo, sin perjuicio de la persistencia del vínculo contractual, hasta que desaparezcan las causas que impiden el desarrollo normal del negocio jurídico.

Para ser más claros, durante el período de tiempo que dure la suspensión de un contrato laboral, el empleado no está obligado a trabajar, teletrabajar o trabajar desde su casa, pero el empresario tampoco está obligado a pagar salarios ni auxilio de transporte, ni aportar a riesgos laborales.

¿Cómo se suspende un contrato laboral?

La norma no contiene una formalidad específica para suspender un contrato laboral. Sin embargo, el mecanismo más idóneo es una resolución escrita y motivada.

Cuando la suspensión sea hasta por ciento veinte (120) días es necesaria la autorización previa del Ministerio del Trabajo. Y cuando la suspensión responda a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito (como las que nos atañen), el  numeral 2 del artículo 67 de la Ley 50 de 1990 exige la necesidad de dar inmediato aviso al inspector de trabajo o, en su defecto, a la primera autoridad política pertinente, quien habrá de verificar los hechos; sin que de lo dicho se entienda que deba contarse con un permiso por parte de la autoridad administrativa.

¿Cuánto tiempo se puede suspender?

El contrato laboral puede ser suspendido hasta que desaparezcan los hechos que motivaron la decisión. Cuando se necesite suspender hasta por ciento veinte (120) días debe contarse con la autorización de la oficina del Ministerio del Trabajo. Finalmente, la suspensión que supere este término conlleva la terminación del contrato, de acuerdo con los dispuesto en el  literal f) del artículo 61 del CST.

¿Cuáles son las obligaciones que tengo como empleador?

Como ya he señalado, terminar el contrato de trabajo y suspenderlo no es lo mismo. Con la suspensión se garantiza el principio de estabilidad laboral, pues al superarse el evento crítico, el empleador debe notificar al trabajador el restablecimiento de la situación y reintegrarle en las condiciones jurídicas y económicas prexistentes a la coyuntura; pero, además, esto también significa que, en cabeza del empleador, subsisten obligaciones relacionadas con la vigencia del contrato, a pesar de que no se esté prestando un servicio o pagando un salario.

La Corte Constitucional en la Sentencia T-048 de 2018 refuerza la subregla según la cual la suspensión de la relación de trabajo no es factor para que el empleador deje de pagar la seguridad social (salud y pensión). Así lo ha expresado:

“(…) Mientras que dure la suspensión del contrato laboral por un tiempo determinado y de acuerdo con las normas laborales referidas, ciertas obligaciones tales como la prestación del servicio de seguridad social (salud y pensión) siguen vigentes en cabeza del empleador con el fin de garantizar a los trabajadores este principio que goza de carácter constitucional, según dispone el artículo 53 superior”.

Cosa completamente diferente es el pago de riesgos laborales –ARL– o de auxilio de transporte, porque la vocación de este aporte consiste en amparar riesgos y contingencias laborales propias de la prestación personal de un servicio; toda vez que este no sea efectivamente realizado no hay exposición a dichos riesgos y contingencias, mucho menos razones para hacer el mentado aporte. Así lo expresa Juliana Benrey-Zorro en su “Análisis de la figura de la supresión de contrato de trabajo del trabajador particular en Colombia y algunas menciones a la legislación extranjera”, publicado en el volumen 13 (número 2) de la Revista Estudios Socio-Jurídicos, año 2011.

Semejante apreciación aplica también al auxilio de transporte, cuya intención consiste en ayudar a que el empleado se movilice hacia su lugar de desarrollo de funciones. Entonces, si no hay tal desplazo, no hay motivo para que se obligue al empleador a tal erogación.

Así lo expresó la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia 2994 de 1989:

“Si el auxilio de transporte sólo se causa por los días trabajados (parágrafo del artículo 2° Ley 15/59) y puede ser sustituido por el servicio gratuito del transporte que directamente establezca el patrono (art. 4º ídem) es incontrovertible que su naturaleza jurídica no es, precisamente, la retribución de servicios sino, evidentemente, un medio de transporte en dinero o en servicio que se le da al trabajador para que desempeñe cabalmente sus funciones”.

En suma, el COVID-19 es una pandemia que corresponde tomar en serio y siguiendo las recomendaciones de los expertos. Se trata de un asunto que en materia económica nos ha dado un vuelco a todos; en especial a los sectores del entretenimiento, ocio y, en general, aquellos que requieren de la concurrencia usual de público.

Para evitar coletazos más severos del efecto de este coronavirus, algunas empresas han debido hacer un alto en el camino; de manera que seguir exigiéndoles responder por obligaciones imposibles es condenarlas a su muerte.

La suspensión del contrato laboral es una medida, entonces, adecuada, porque garantiza un pequeño respiro al sector económico que hoy sufre, al tiempo que preserva la estabilidad laboral del trabajador, quien no se verá desprovisto de amparo en su seguridad social y tiene la virtual garantía de que cuando “pase el temblor” pueda regresar a sus condiciones usuales de trabajo.

Miguel Santiago Pantoja León
Abogado de la Empresa y Asuntos Corporativos. Socio y director de Pantoja León Abogados & Contadores S.A.S.